採購人生｜關於裁員與績效改善計畫(PIP)
績效改善計畫(PIP)是什麼？
「績效改善計畫(Performance improvement Plan)」，是企業或組織用來提升員工表現的計劃，透過設定目標、明確行動計畫、提供反饋與支援等方式提升表現，以達到企業或組織的目標。
原本的意思主要為提高員工表現，除了日常考核也作為升遷前準備，但後續使用上，往往作為被定義為績效明顯落後的員工被開除前的最後通牒，讓員工透過輔導後檢測是否改善現況，若表現仍無起色則會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。
「績效改善計畫(Performance improvement Plan)」，是企業或組織用來提升員工表現的計劃
為什麼會有PIP？
雖然不少人會認為PIP是因為個人能力不足，應該要積極配合公司進行改善，但我必須說，現實很殘酷而且不講道理。
即使積極配合人資和主管，可能最終還是得走人，甚至主管連你具體要改善的績效是什麼都提不出來，更別提改善計畫。
有些公司有固定的淘汰計畫，需要每年固定將末端的6~10 % 汰換，這其中最有名的就是 Amazon 的雇完即炒 (hire to fire)，主管為了保護原本的團隊，雇用新人作為一年後的解雇名單，這種末位淘汰制被 Business Insider 、Gadgets 360 多次報導。
當然做為後備名單不代表一定會被淘汰，但是進入公司後相對應的資源傾斜、不會給予協助，會讓新人很難出頭，不少人就這樣進去被凍一年後丟出來。當然也有人就是看準這樣的機會各取所需，請一定要好好觀察並跟主管確認。
有的公司雖不至於到一開始就是棄子，但是對於員工是完全沒有培訓與規劃，一切走個隨心所欲無為而治，你隨時可能接獲臨時通知，這種狀況在「人治」公司特別明顯。什麼叫做人治？不是以有沒有 SOP 來區分，而是會不會因為某個中高階主管一句話就可以打破規範。
要避免遇到這種事情，請牢牢將關鍵計畫抓在手中，但是大老闆一旦不開心，該滾還是得滾。
有些公司有固定的淘汰計畫，需要每年固定將末端的6~10 % 汰換，這其中最有名的就是 Amazon 的雇完即炒 (hire to fire)，
進入PIP了該怎麼辦？
1、 兩手準備
就跟績效考核同理，即便主管說的再好聽說是走一個形式，但是當他選擇推你出去時，就表示你在他心中是最不重要的那個，請開始盤點能力、更新簡歷，找尋下一份工作。
如果主管真的重視你並認為具可塑性，會在日常就不斷給予改善指引，而不是最後一刻的震撼教育。或許你可以參考《他其實沒那麼喜歡妳》（He's Just Not That Into You）
2、 不要害怕被「資遣」
有些人會因為羞愧或承受不了壓力選擇，自願離職。但如果工作保險年資合計滿 1 年以上「非自願離職」是可以請領失業補助的。補助金額為離職退保前 6 個月平均月投保薪資60 % ，一般人最長發給 6 個月，年滿 45 歲以上或領有身心障礙證明者，最長發給 9 個月。若有受申請人扶養之眷屬者還可以再增加補助。此外，滿一年以上公司還須提供與年資相對應的資遣費。
雖然面試的公司可以跟你前東家打聽狀況或表現，但是本身不會在投保等相關資料上進行註記，請大膽地告訴新公司與原公司你有申請失業補助的需求故需要「非自願離職」。
3、 不適任不是單方面問題
很多人會因為被 PIP，所以覺得不適任都是自己表現的問題。但是不適任背後有很多原因，公司原先需求不存在、在規劃人力時沒釐清需求，或者單純節奏不合的問題都有可能存在。但除非 hire to fire ，正常到 PIP肯定中間有個過程，我們可以從中吸取經驗，學習有哪些可能徵兆或需改善項目，在將來避免。
4、能力外還有溝通
有人會覺得自己的工作完成得很好，但其實能進同一家公司就表示你的同事們都有相對應的工作能力 (至少就主管來看能應付目前的工作)，除了完成工作外還有溝通力，這也是離開第一線作業後很重要的能力，越往上升管理層，要解決的往往不是問題而是人際協調。
因此在平時，試著多與其他部門合作銜接，熟悉兩邊語言、充當翻譯，這也是創造不可取代或者被轉任其他單位的機會。
微軟前人力資源副總裁Chris Williams 所說：「如果你被列入 PIP 計畫，那應該立即開始計劃下一步：更新簡歷、建立外部聯繫，並研究其他工作機會。」
放手是一種選擇
雖然大家都不喜歡PIP，大多數情況也不喜歡改變，但被通知後，除了配合人資和主管進行績效改善計畫，預做打算是必要的。如微軟前人力資源副總裁Chris Williams 所說：「如果你被列入 PIP 計畫，那應該立即開始計劃下一步：更新簡歷、建立外部聯繫，並研究其他工作機會。」
因為即使通過層層考驗留下來，也會被貼上能力不足、不夠努力、無法達成要求的標籤，影響未來發展，倒不如轉向更適合發展的環境。
