高績效管理法：掌握績效管理的三大技術
今天很高興參加HR人采風聯誼會每月講座「破除績效迷思、翻轉組織績效」，親眼目睹人稱HR女神 王郁婷的風采，並透過女神的指點再整理自己對於績效管理的想法。
自己常遇到主管對於單位績效的迷思
- 認為目標管理只有寫目標從不檢視達成狀況
- 認為績效管理只有打分數從不績效回饋
- 認為這些管理手法都是HR的事情
- 主管的主要任務就是負責追業績就好。
績效管理就像一張作戰地圖一樣
績效管理就像一張作戰地圖一樣，電影中的軍隊走到一個階段時，都會將地圖拿出來確保所有人走在正確的道路上並且作戰位置正確，如果判讀前方出現可能的阻礙，則快速擬定新的計畫再度向前。很難想像軍隊憑著感覺、直覺就可以贏得勝仗。績效管理的三大技術
因此，我認為完整的組織績效管理應該要有三大區塊的技術構成，而不只是打分數：1.目標設定的技術：
不論是OKR、KPI都是讓公司的策略目標明確、部門單位確保承接、同仁清楚期望，整體上下對齊。通常組織績效沒有辦法達到，要不是目標訂的不清楚、沒有人承接目標、就是目標與行動計畫沒有連結性。
2.績效回饋的技術：
針對員工的績效落差進行即時回饋或是進行輔導計畫，讓員工的績效得以提升。績效回饋不是等績效考核後發現有人落後時才做，而是平常就必須頻繁對焦。不是到最後一刻才發現績效無法達成。這是大部分組織主管欠缺的能力
3.績效考核的技術：
透過績效考核的流程追蹤組織績效達成狀況，並且與其他人力資源管理的政策如獎酬、發展、晉升連結，激勵具潛力的人才，同時識別出績效不彰的人員。
今天老師有幾個很重要提醒，我自己也思考了好一陣子。
- 企業面臨的挑戰不只VUCA，而是B(脆弱易碎）、A（焦慮）、N（非線性）、I（無法理解）
- 基層主管分解單位目標、訂定個人重要關鍵目標、牽引部署往高績效。
- 期望有落差的時候要及時反饋。
- 單位主管的斷點通常在關鍵任務的拆解。
- 好的連結是上看1層、下看2層、並非只看自己的目標。
- HR要做一位好的編劇，並非擔綱製片、導演、編劇的角色。
- HR要賦能、賦權、賦責主管，幫助主管成功。
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