人資實驗室：跨域思維，為人資創造價值
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資深員工工作熱情下降，企業是否能透過教育訓練提升？本文探討工作熱情能否被培養、其影響及企業應如何協助員工提升工作投入。作者認為熱情非單靠外在驅動，而是源於個人內在價值與人生目標。企業應幫助員工找到工作價值，豐富生活，平衡人生與工作，才能提升工作熱情。
Great. 很棒的分享！確實「熱情」來自於人生態度的內在驅動力。如果職涯也是一趟旅程，那麼：天賦搭配著熱情，就形塑成此刻發光的我們；而價值觀，則可以驅動著我們克服沿路的困難，朝著目標前進！
從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
為什麼成長中的企業會遇到組織與制度的問題？本文探討《首席組織官》作者房晟陶提出的「組織績效V模型」，說明企業發展階段與組織成功間的關係，並提供五個步驟評估組織問題，以期建立完善制度，達成公司目標。
在如今的商業環境中，數據分析成為HR部門的必要工具。透過有效的數據分析，HR專業可以實現全面的數據思維，掌握員工需求，解決組織挑戰。本文介紹了HR數據分析的八個步驟，從定義業務挑戰到評估結果與改進，提供了穩健的流程，幫助HR專業人員有效運用數據，推動數位轉型，促進企業發展。
在新創企業中，HR經常被忽視，員工即使在優越的薪資福利中，依然感受不到HR的存在。這篇文章探討透過以員工體驗為導向的HR轉型，建立信任的HR夥伴關係。透過新的運作模式和標準化服務，HR能成為員工職涯發展的支持者，讓他們感受到HR的真實存在和支持。
本文介紹了在HR活動上上王郁婷老師講解的破除績效迷思，翻轉組織績效的內容。內容包括對績效管理的誤解和適當的績效管理技術。以及企業面臨的挑戰。透過本次講座為HR人員和主管帶來一些重要的思考和提醒。
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
獎金制度並非只有提撥獎金就能激勵同仁，而是需要考慮獎金評估指標的明確性、同仁的能力與學習曲線、獎金計算方式的透明度和獎金制度的定時檢討機制等因素。
透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。
最近因為處理組織議題，剛好看到 李境展 推薦 「實力派HR談論的OD到底是什麼」這篇文章。文章中提到了U型理論帶給作者的啟發是「OD存在的意義就是讓每個在組織當中的個體看見自己，看見他人，看見更大的系統」。我心想，這個啟發怎麼這麼社會學。
