《影響力領導》:運用乘數者五原則激發團隊潛能!

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本書的作者莉茲.懷斯曼曾在 2019 年入選世界無五十大管理思想家。書中,她從一個問題出發:為什麼有些管理者發揮「影響力領導」,帶領團隊創造佳績;有些卻會讓扼殺人才,讓團隊無法發揮所長?

在與團隊縝密地研究後,懷斯曼提出了「乘數者」與「減數者」的觀念。她發現優秀的領導人都是乘數者,能發揮乘法效應讓團隊蓬勃壯大;反之,那些為讓下屬萎靡不振的領導人則是所謂的減數者,會不斷削弱團隊的表現。

這篇文我會分三點來介紹此書。首先,會簡述何謂乘數者與減數者;接著,會介紹乘數者的五個關鍵原則,分析他們與減數者的差異;最後,則會聊聊「意外的減數者」,看看我們如何不小心變成減數者,又該如何避免。

【乘數者 VS 減數者】

這裡,讓我們先來談談什麼是乘數者 (Multiplier)與減數者 (Diminisher)。

乘數者指的是能看見、運用並培養他人才智的領導者。他們具有成長心態,相信人是聰明的,可以想通並解決問題。因此,他們總能妥善運用、挖掘下屬的能力,發揮乘法效應,讓團隊超常發揮。

減數者則具有定型心態,覺得自己是稀有的聰明物種。甚至會認為要是沒有他們,下面的人永遠搞不定一切。結果往往是過度管理,壓制員工的發揮,讓團隊失去成長動能。

接下來,讓我們看看乘數者與減數者有哪些決定性的差異。

怎麼樣的人可以成功領導呢?

【乘數者的五大原則】

究竟乘數者有哪些特質,讓他們與減數者產生那麼大的差距呢?書中分析超過 150 名乘數者,統整出決定兩者的差異的五大原則:

〔一、吸引與優化人才:人才磁鐵 vs 帝國創建者 〕

乘數者就像個人才磁鐵,擅長吸引人才並讓他們充分發揮,打開團隊的可能性;反之,減數者就像個帝國創建者,喜歡掌控所有資源,讓下面的人無法施展手腳。

人才磁鐵的特質:

  1. 四處尋找人才
    人才磁鐵欣賞各種才華,總能多元地網羅各方各路的人才。
  2. 挖掘人們天生的才能
    人才磁鐵擅長挖掘每個人的獨特優勢。
  3. 充分利用人才
    除了發現他人的天賦,人才磁鐵還能將他們擺到適合的位置去發揮。
  4. 去除路障
    人才磁鐵還會清除阻礙團隊成長的人,即便這個人可能是組織大將。

如何成為人才磁鐵

  1. 挖掘天分
    練習挖掘並標示出團隊中每個人的天生才能。不要問:「他聰明嗎?」而是要問:「這個人在什麼方面很聰明?」
  2. 放大規模
    試著給下面的人「大一號」的挑戰,藉此評估他們現在的能力。
  3. 放飛超級巨星
    放走阻礙團隊成長的人,即便他可能是能力A+的員工。

人才磁鐵能吸引優秀的人來為他效力

〔二、營造需要最佳想法的環境:解放者 vs 暴君 〕

乘數者會營造獨特、動機十足的工作環境,「解放」下屬自由地思考發想,對團隊做出貢獻;減數者則像個暴君,營造出充滿壓力的環境,喜歡對他人的想法澆冷水,讓下屬寧可閉嘴自保,也不願提出真實建言。

解放者的特質:

  1. 製造空間
    解放者擅長傾聽,讓下屬有餘裕發表,給予探索不同可能性的機會。
  2. 要求人們做出最佳努力
    解放者會設立高標準,激勵下屬做出最佳努力,達成超常發揮。
  3. 創造快速的學習循環
    解放者允許犯錯,但要求從錯誤中學習。

如何成為解放者

  1. 減少籌碼
    練習控制主導討論的傾向,給自己有限的發言籌碼,將說話空間留給他人。
  2. 標示你的意見
    將你的看法分成「溫和意見」和「強烈意見」。溫和意見是供人們考慮的觀點,強烈意見則則是明確的要求。讓員工能安心反對溫和意見,並遵循強烈意見。
  3. 公開談論你的錯誤
    在公開場合談論自己曾犯下的錯誤,讓團隊相信錯誤是可以被接受的。
  4. 預留犯錯空間
    設定工作上的實驗空間,明確說明可以失敗的場域,讓下屬在容許犯錯的地方大膽嘗試。

解放者會留空間給下面的人自由地發表、揮灑

〔三、延展各種挑戰:挑戰者VS萬事通〕

乘數者會不斷地「挑戰」自我及他人,讓大家超越已知範疇,創造新的可能;減數者則喜歡當個萬事通,不僅喜歡炫耀知識,還會一直給下屬「指導」,並獨斷地做出決策。

挑戰者的特質:

  1. 播種機會
    挑戰者擅長重新架構問題,創造新的「起點」讓下屬去思考、探索。
  2. 設定挑戰
    挑戰者會提出困難的問題,要求員工去承擔挑戰。
  3. 創造信念
    挑戰者會創造信念,延展組織的可能性。

如何成為挑戰者

  1. 接受極端問題挑戰
    從自己出發,主動接受高難度的挑戰。
  2. 製造延展型挑戰
    給團隊一個能延展他們新能力的「不可能的任務」,從而培養他們解決問題的能力。
  3. 展開一趟巴士之旅
    規劃一趟探索旅程,激發團隊的新思維。例如,可以帶團隊參訪客戶的工廠,了解他們如何使用自家的產品。
  4. 跨出很大的一小步
    進行大規模的小型測試,讓整個組織都看到成果,進而相信改變是可能的。

挑戰者會激發員工的潛能

〔四、辯論各式決策:辯論製造者 vs 決策製造者〕

乘數者是辯論製造者,習慣透過鎮密辯論來推動健全決策。他們相信透過思辯能夠集思廣益,做出對組織更正確的決定;減數者則是決策製造者,他們相信只有少數人的意見值得聽取,因此更喜歡在內部小圈子裡快速做決策,使下屬難以掌握方向,只能被動聽命。

辯論製造者的特質:

  1. 設定議題框架
    辯論製造者會構思出正確的問題框架,再組成團隊進行討論與思辨。
  2. 激起辯論火花
    辯論製造者鼓勵各種論點(甚至是相反立場)的出現。
  3. 推動健全的決策
    辯論製造者會在辯論後總結重點和結論,並告知下一步的決策流程。

如何成為辯論製造者

  1. 提出困難問題
    向團隊提出具有挑戰性的假設問題,並詢問他們的看法。
  2. 要求證據
    當有人提出意見時,要求他們提供資料來支持自己的論點。
  3. 詢問每個人
    不要只聽主要人物的看法,盡可能收集所有人的意見,確保多元觀點能被納入。
  4. 要求人們調換立場
    要求人們從其他觀點來思考議題,透過「換位」來提升討論的深度。

辯論製造者會創造讓團隊思辨的機會

〔五、灌輸主導權與責任感:投資者 vs 微管理者〕

乘數者在組織中會扮演投資者的角色。他們提供下屬必要的資源,並培育他們承擔主導責任;減數者則是微管理者,喜歡把持所有權,甚至插手下屬的工作。往往一發現工作有問題,就立即收回來自己幹。

辯論製造者的特質

  1. 設定所有權
    投投資者會明確賦予權力,讓人們肩負起責任。
  2. 投資資源
    投資者引導下屬學習並提供必要的資源來支持他們的行動。
  3. 要求人們盡責
    投資者在必要時會參與工作,但總是會將領導權交還下屬,讓他們學會負責。

如何成為投資者

  1. 給予51%表決權
    指派職責時,明確讓人們知道是「他們」要負責而不是你。可以對他們說:「這件事你們有『51% 的表決權』。」
  2. 讓自然順其自然
    放手讓下屬執行任務,不要一有失敗風險就插手。
  3. 要求解決方案
    要求下屬找到解決問題的方法,而不是依賴你提供答案。
  4. 交回職責
    可以提供建議與觀點,但要清楚告知下屬他們仍是要擔責並做出決策的人。

投資者會培育下屬成長

懷斯曼提醒,領導者其實不需要五大向度的能力都具備。在她與團隊的研究中發現,只要兩三項很強,其他不要太差,就足以成為優秀的乘數型領導者了。因此,想成為乘數者,比較務實的做法是先提升自己的弱點到一定水準,同時確保自己的強項能夠充分發揮。

【意外的減數者?】

看到這邊,你可能會覺得減數者就是職場上所謂的「雞巴人」。相信大家在讀那些減數者的描述時,腦中多多少少都會浮現出某些人。然而,懷斯曼強調:「本書提出的概念並不是為了給你的減數型老闆或同僚貼標籤。」

她進一步說,你可以把減數與乘數想成是一個區間。每個人身上其實都具備一些乘數和減數的特質。在某些時刻,我們都可能表現出減數者或乘數者的行為。事實上,許多人常常是出自「好意」,卻不小心成為減數者,懷斯曼將這種狀況稱為「意外的減數者」。意外減數者可以分為以下九種類型:

  1. 點子王
    有創意的思維高手,喜歡用各種點子來轟炸他人。
  2. 隨時開機
    活躍、充滿魅力的領導人,以為自己的活力能感染他人。
  3. 拯救者
    富有同情心,一看到他人有困難就立即伸出援手。
  4. 領跑者
    以成就為導向的領導者,喜歡以身作則,並認為他人會注意並跟進。
  5. 快速回應者
    喜歡迅速行動,以為這樣可以建立靈活的團隊。
  6. 樂觀者
    正向積極的領導人,以為自己對他人的信心能激勵團隊創造卓越成果。
  7. 保護者
    時刻警覺,希望保護團隊成員免受任何問題與風險。
  8. 策略家
    大思考家。喜歡提供宏大願景,自認是在為團隊展示美好未來。
  9. 完美主義者
    追求卓越,相信管理細節對於團隊創造出色成果至關重要。

你可以思考一下自己在工作中是否有以上傾向,以此提醒自己,不要變成意外成為減數者,並多嘗試前述的乘數者行動方式。如同書中懷斯曼說的:

我們大多數人都具有減數者的一面,甚至很多時候是出自於「善意」;我就是如此。我們也許無法完全消除自身減數者的傾向,但可以努力串連起許多的乘數者時刻。

小心不要變成意外的減數者

【總結】

總結一下。首先,我們介紹了乘數者與減數者的概念;接著,提出了乘數者的五大原則,分別是人才磁鐵、解放者、投資者、挑戰者、辯論製造者,並提供了具體的實踐方式;最後,我們介紹了九種意外減數者的類型,讓你可以檢視自己是否在某些時刻不小心減數了起來。

這本書我覺得如果只看大觀念可能會有種老生常談之感,但其實它真正的看點在於裡面提供了大量的範例與豐富的操作細節。當然,這樣海量的內容不需要通通都拿來實踐,只要挑些喜歡的嘗試應該就能看到效果了。

【後記】

其實之前曾介紹過懷斯曼的另一本書《影響力習慣》。但與《影響力習慣》主要在談高影響力員工不同,這本《影響力領導》設定的受眾其實比較偏管理職的人,甚至是中高階主管。身為科技業的底層員工,我在讀這本書的時候其實一直在想:「雖然內容是不錯,但這本書對我能有什麼幫助嗎?」

不過,讀完後,這本書還是帶給我一些反思的契機。在科技業工作了八年多,從一介菜鳥變成了微資深員工。現在的我已經會被老闆賦予些帶人的任務,而較資淺的同事有問題時也會來找我討論。過去,我通常會直接告訴他們應該怎麼做。但現在想想,這樣的方式似乎有點「減數」的性質。

所以,現在我會開始思考說是不是先問問他們打算怎麼做,或者用問題的方式引導出更多的討論。同時,在出狀況的時候也不要馬上跳下去幫忙,給他們一點空間去練習解決問題。目前測試起來還滿有趣的。不敢說是乘數者,但這樣的方式應該多少能幫助他們更快地成長吧。

總之,如果是管理職的人,這本書我滿推的。但就算是像我這樣的小螺絲釘,應該也能有所收穫。分享給大家啦!


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