人事阿崴-EP.35 職涯的路徑

沒太大意外，十月就會開始新的工作，會轉換到真正的人資單位，產業所屬仍為製造業，但因為規模人數都大上許多，人資就是獨立的處級單位，現職也提出離職，所以就開始安排一些接替人選的面試。這次就來談談人事行政這樣的角色職涯發展轉換的一些可能路徑。

#人資單位沒有想像的小

對於某些規模產業來看，人資功能不會被那麼的重視，所以就如現在的主管會認為我想要發展人資功能太過狹隘，甚至還跟我說沒看過什麼人資的高階管理角色。

但這也絕非事實，隨著公司規模的增長，人才如何配合組織發展的接軌一定會是個關鍵，人資也一定會有對應的高階職位，同時只要願意配合跨部門的輪調發展，其實也看過一些高階角色過去是有人資相關背景與經驗的。

#所謂管理部主管的發展

而隨著與人選面試的過程，也不難發現在一些中型企業，管理部主管就會是一個常見的職涯發展，這樣的單位會有人資，總務，行政功能，如果相關職安以及環安衛也被納入其實也是個滿關鍵的職位。

從人資發展或是從環安衛發展，這兩種能力都會是相輔相成，某個程度在南部的職缺選擇也會多一些，相對想要做到理級主管會是相對有機會的，而哪個比重多一些就很看產業的差異性。

#自己選擇的原因

畢竟自己的職涯發展就不是從人資工作開始，所以自己也知道人資領域的深度與廣度還有很大的空間，另一個面向的職安與環安衛其實缺口更大，這兩者來說自己又會有一些偏好的差異，所以如果還有得選就會想要繼續可以在人資有更深更廣的經驗與成就。

不過比較深層的原因應該還是現有公司的發展可能性，基本上從企業的組織編制上大概也會知道自己有多少空間可以成長，在交叉對比其他非生產與研發的單位主管薪資與職務發展，也能理解在這樣規模的企業，這樣的單位其實就是一種靠年資慢慢地成長。

#直屬主管的期待

回到人選的面試，主管有一些對應的條件期望，例如期望某個年齡層區間，過往工作的穩定度與轉換頻率，簡單摘要就是年紀不要太大，期望未來可以有比較長的工作年限，同時也不想要做沒多久想離職(如同自己現況)。

但此同時，有一些人選年齡其實稍長一點點(但也比起其他間接單位主管年輕)，但卻因為已經擔任過較高階的職位，卻也被下意識地認為應該不合適，連聊一聊的意願都沒有。也不免擔心會落入主管成為組織增長的天花板。

#適不適合

求職者與企業最終就還是彼此有沒有剛好適合彼此，有些時候當下都不會是最佳解，但也就是那個階段的最適解，彼此給予一些彈性與空間，求職者不要過度自我懷疑是不是哪裡不夠好，可能是因為太好了。企業如果相對鎖定特定的人才條件，那就是需要多一點時間去尋覓合適的人選，同時也就考驗組織內部的彈性與支援程度，不會有什麼公司非誰不可，自己也不要過度設限。

新的工作開始就不是人事阿崴了，不過目標維持每周一篇文章產出，希望還是圍繞在人資相關工作領域來記錄，下一篇就來聊聊關於離職的申請，交接的整理工作，如何好好的分手。

#人事阿崴 #HRfromZero #職涯發展