失控的熱情：為何在工作中追尋成就感，反而助長了不平等？
此篇非個人讀書心得，尚未細讀本書。初步結合部分書籍內容與網路文章，重新編寫整理重點摘錄，以利短時間內吸取知識。
本書以社會學研究方法來探討「熱情」為何深植人心，讓雇主受益於熱情法則，進而剝削員工？
熱情原則是「一種極具道德性的文化基模，以智識、情緒、個人與職涯領域的連結形式，做為職涯抉擇的主要指導原則，並提升自我表現與自我實現。」
讓個人工作有熱情，會具備三個面向：
- 心智連結：覺得工作有趣或具有魅力。
- 情感連結：從工作中發現樂趣，感到興奮。
- 個人連結：適合個人的人格特質
延續了既有社經地位的差異
根據研究有七成大學生覺得「熱情」是職涯主要因素，反而對於亞裔、黑人而言追求「金錢價值」才是主要考量。多數能夠追求「熱情」是社經地位較高，或擁有較多資源的人們，亦是一種經濟特權。相信熱情努力工作，收入隨之而來，能夠帶來快樂美好人生。但是一味地追求熱情很可能會強化社會上的不平等。雇主利用員工對工作的熱情，讓員工自願地做更多額外的工作表現，讓雇主受益，卻沒有獲得更多報酬。為了追求熱情失去了能夠翻轉階級的機會，在無形之中延續了社經地位的差異。重新定義「熱情至上」的工作價值觀
在工作中追求熱情的信念，可以激發動力，但是也帶來潛藏危機，反對「熱情至上」的意見：
- 職涯目標中除了「熱情」外，哪些因素最重要？如果目標是致富，那理想的工作可能是去華爾街或是類似的商業地方工作。需要評估對於職涯發展是否有幫助。
- 熱情於工作，無法花時間在重要的人身上。
- 可能造成收入不穩定，需要評估自身的經濟狀況。社經地位較好學生即便追求熱情失敗了，也多半能夠在不感興趣的領域獲得高薪穩定工作。但是社經地位較低失敗了，常淪為低度就業、不穩定的工作。
雇主青睞具有熱忱的員工
根據實驗三種不同員工工作動機，薪水、升遷、熱情，多數雇主壓倒性選擇具有熱忱的員工。具有熱忱的員工比同事更加投入，對工作的付出大於公司要求，但是沒有比類似同職員工獲得更多待遇。作者認為：「若一個人對工作付出額外的精力卻沒有獲得補償，那麼這項個人興趣轉換為工作任務的過程就是一種剝削。」
職場的待遇是階梯式提升，而不是線性式成長。
對工作投入的熱情，期待的更是長期的收穫，不單只是眼前金錢誘因。為雇主創造價值和獲得回報，不是立即的會延遲，具有時間差。如果無法將投入的熱情轉換成日後的商業價值，那麼身為員工會有一種被剝削感。倘若能夠轉換商業價值，則是一種自我投資。與其厭惡被剝削的現象，對自己沒有幫助，倒不如正面思考，如何在未來發揮效益？熱情是一個人可發揮的不平等優勢。
《失控的熱情：為何在工作中追尋成就感，反而助長了不平等？》
The Trouble with Passion: How Searching for Fulfillment at Work Fosters Inequality
作者： Erin A. Cech
譯者： 黃文鈴
出版社：麥田
出版日期：2022/10/01
ISBN：9786263102934
參考資料：
- 不喜歡的工作還要做嗎：《失控的熱情》
- 《失控的熱情》讀後心得：熱情是毒藥還是解藥？
- 【失控的熱情】用熱情找工作錯了嗎？
- Erin Cech: Why I Wrote THE TROUBLE WITH PASSION
