「他怎麼可以這樣？」
會議室裡，氣氛凝滯。
小安坐在長桌的一側，手指緊握著筆，臉上寫滿了不滿。剛剛，在他報告到一半時，主管忽然打斷，直接點評：「這個方案可行性不高，應該改成……」接下來的五分鐘，主管條理分明地闡述了自己的想法，全然無視小安的準備與努力。
會議結束後，小安氣沖沖地跟同事抱怨：「他到底憑什麼這樣直接打斷我？這根本是看不起人吧？」熟識他的同事拍拍他的肩，語氣平和地說：「你有沒有想過，他其實只是擔心時間不夠，才急著把話說完？或者，他可能剛剛跟高層開完會，壓力很大，才顯得那麼強勢？」
小安皺眉，心裡有些動搖。但隨即又反駁：「可這對我來說，還是不公平啊！」
這樣的場景，或許你也經歷過。當別人說話不顧及你的感受，當你的努力被輕描淡寫地略過，當你覺得自己被誤解、被低估、被忽視……這些時刻讓我們感到受傷、委屈，甚至憤怒。但如果換個角度去看呢？
我們真的理解對方的出發點嗎？還是只是站在自己的視角，把情緒無限放大？
這，就是共情（Empathy）的核心：打破「我」的世界，去理解「你」的世界。
一、為什麼我們總是容易「誤解」他人？
人類的大腦天生傾向於以自我為中心來解讀世界——這不是自私，而是生存機制使然。
當我們與人互動時，大腦會自動過濾資訊，挑選對我們「最有利」的部分，並迅速下判斷。這導致我們很容易陷入以下幾種偏誤：
- 將「發生的事實」等同於「自己的解讀」
- 事實：主管在報告時打斷了小安。
- 小安的解讀：「他不尊重我、不認可我的能力！」
- 但可能的真相：主管可能只是擔心時間不夠，或是急於讓會議更有效率。
- 專注於「自己的關注點」，忽略對方的角度
- 小安的關注點：「我被打斷，我的努力沒被看到。」
- 主管的關注點：「這個方案可能有風險，我要確保團隊走在正確方向。」
- 兩者的出發點並不衝突，但小安因為情緒影響，忽略了主管的關注點。
- 把「壓力」視為「針對自己」，而非客觀現象
- 如果小安知道主管剛剛才被高層嚴厲質疑，或許他會理解，主管的強勢並非針對個人，而是壓力反應。
- 當我們能夠察覺對方的壓力來源，很多「不公平」其實只是誤解。
二、共情如何改變我們的職場關係？
有些人會誤以為「共情」等同於「軟弱」或「迎合」，但事實上，真正的共情不是討好，而是更清楚地看見整體情境，並在此基礎上做出更智慧的應對。
- 共情讓我們的「判斷」更精準
- 當你能區分「事實」與「情緒解讀」，你會發現很多衝突其實來自於誤會。
- 你不會再因為一時的憤怒就做出錯誤的反應，而是能更從容地評估對方的立場，再決定應對方式。
- 共情讓我們的「溝通」更有效
- 你會發現，當你能夠理解對方的需求，對話的方向會完全不同。
- 例如，小安如果在會議後冷靜下來，跟主管說：「剛剛我有點受挫，因為我準備了很久，想完整表達我的想法。但我也理解你可能擔心時間不夠，我們可以找個時間再詳細討論嗎？」
- 這樣的對話，不僅能幫助自己被理解，也能讓主管更願意給予回應，而不是陷入爭論或冷戰。
- 共情讓我們的「壓力」更容易被轉化
- 透過共情，我們不再只是單方面承受壓力，而是能主動「看到」彼此的壓力來源，尋求合作與支持。
- 這能讓我們在困難時刻，找到更多可能性，而不是陷入抱怨與內耗。
三、如何修練共情能力？
1. 覺察自己的「情緒自動化反應」
- 每當你感到憤怒、委屈或受傷時，先停下來問自己：「這是事實，還是我的解讀？」
- 試著列出「客觀事實」，再檢視自己的解讀是否過於主觀。
2. 嘗試從對方角度思考
- 問問自己：「如果我是他，我會怎麼看待這件事？」
- 試著站在主管、同事、甚至顧客的立場，思考他們的壓力與需求。
3. 透過「詢問」來校準理解
- 當我們不確定對方的想法時，最好的方式是問，而不是猜。
- 例如：「我有點好奇，剛剛你會議上那麼急著補充，是不是有特別的考量？」
- 這樣的詢問，比直接認定「你就是不尊重我！」更能帶來真實的對話。
4. 練習「在衝突前找連結點」
- 在與人意見不合時，先試著找出雙方的共同關注點。
- 例如：「我們都希望這個專案順利推進，那我們可以怎麼調整讓彼此都能接受？」
- 這樣的對話，會讓彼此更容易合作，而不是陷入爭執。
結語：當你願意理解，世界就會變得不同
回到故事，小安在同事的提醒下，開始反思：「也許主管不是針對我，也許他真的只是有壓力……」
當他願意這樣想的瞬間，他的情緒放鬆了一點，原本的憤怒也不再那麼強烈。他決定下次再被打斷時，不是立刻反擊，而是先觀察對方的狀態，試著找到更好的應對方式。
共情，不是讓我們委屈自己，而是讓我們能夠更精準地理解世界、更有效地與人互動，最終讓自己更自由、更有力量。
下次，當你覺得「他怎麼可以這樣？」時，不妨停下來問問自己：「他是不是也有什麼不容易的地方？」
當你開始理解，世界就會不一樣。
