HR如何避免陷入『無謂的焦慮』— 六大焦慮情景解析

當HR的焦慮變成日常，你該如何應對？

HR的焦慮，來自於哪裡？

身為HR，許多時候我們得像個救火隊員，隨時應對突如其來的人事問題；同時也要像個戰略家，幫助企業發展人才；更要像個心理諮詢師，協助員工處理工作壓力。

1. 職場環境的壓力——KPI壓力、企業文化挑戰、高層不合理期待等。
2. 個人表現的焦慮——怕自己做不好、怕出錯、怕被批評。
3. 人際關係的負擔——要夠圓融、要會安撫情緒、還要能與不同部門打交道。
4. 對不確定性的恐懼——公司方向變動、政策更改、行業趨勢的影響。

第一章：這是一場災難

→ 這很有挑戰，但我能應對

＃焦慮情境：突如其來的關鍵人才流失

場景：HR辦公室內，HR經理小美與她的主管正在開會

老闆（語氣嚴肅）：「小美，我剛收到通知，技術總監下個月要離職，這對我們的研發進度影響很大，你有應對方案了嗎？」

小美（驚恐）：「什麼？！這根本是場災難……技術總監的職位關鍵，現在馬上找人來接替根本來不及……」

老闆（皺眉）：「我需要一個解決方案，不是驚慌。」

小美腦中飛快運轉，焦慮感襲來，她覺得這是一場無法挽回的危機，甚至開始懷疑自己的能力。然而，她意識到，這種思維模式只會讓她更加無助。

災難化思維（Catastrophizing）

這是一種放大問題、只看到最糟糕的結果的思維模式。例如：

• 「這場會議報告沒做好，老闆一定覺得我是個沒能力的HR！」
• 「我們這季的招募KPI沒有達標，接下來一定會被批評，甚至可能被解雇！」

這樣的思維只會讓焦慮無限擴大，影響決策能力，導致行動癱瘓。

《如何轉變心態》

新思維：「這是個挑戰，但我能應對。」

• 停止過度推測：先別急著假設最糟的情境，而是冷靜分析現狀。
• 列出可行方案：例如，先與技術總監進行離職訪談，了解他的真正原因，是否有挽回機會？同時啟動內部接班計畫，或加速外部招聘流程。
• 專注於可控制的部分：焦慮來自於對未知的恐懼，但HR能做的是找出問題、擬定行動方案，減少影響。

第二章：我會逃避它

→ 我會逐步面對恐懼，培養適應力

＃焦慮情境：主管總是把員工問題丟給HR

場景：HR主管小美收到一封來自行銷主管的郵件

行銷主管：「小美，我們部門最近氣氛很低迷，士氣不佳，你們HR是不是該來辦個團隊建立活動？」

小美（無奈）：「這已經是這個月第三次了……主管們根本不想管團隊管理問題，每次有問題就丟給我們……算了，我先裝死，反正這又不是HR的責任……」

她關掉了郵件，選擇視而不見。但問題沒有解決，過幾天主管又來催：「活動怎麼還沒安排好？」這時，小美的焦慮感倍增，她覺得自己卡在一個無法解決的困境裡。

逃避行為（Avoidance Behavior）

逃避短期來看能減少壓力，但長期只會讓問題更嚴重，例如：

• HR不敢拒絕主管的過度要求，導致責任不斷擴張，壓力越來越大。
• 因為害怕員工負面反饋，所以不敢做大膽的政策改革，導致HR工作被動而無成就感。

《如何轉變心態》

新思維：「我會逐步面對恐懼，培養適應力。」

• 學會設立界線：HR不是解決所有問題的萬能角色，應該明確告知主管：「團隊氣氛的改善需要內部管理層的努力，我們HR可以提供建議，但最終還是需要你們領導者來執行。」
• 用數據說話：當主管要求過度時，可以準備一份簡單的報告，列出HR已經負責的專案，讓對方理解HR的角色。
• 小步驟開始：如果直接拒絕主管太困難，可以先提供建議，如：「我們可以提供一份團隊氣氛調查，讓你們了解具體問題，然後我們再一起討論可能的解決方案。」

第三章：我好笨

→ 我是人，會犯錯，但我值得自我同情

＃焦慮情境：HR公開發言的壓力

場景：全公司大會上，小美正在發表最新的薪酬改革方案

小美（結巴）：「呃……這個數據是……呃……我們根據去年調查做的……」

（台下竊竊私語，有些主管開始低頭翻資料，甚至有人翻白眼。）

小美心想：「完了，我講砸了……大家一定覺得我是個沒用的HR……」她開始自責，覺得自己不夠聰明、不夠專業，甚至萌生了「自己根本不適合這份工作」的念頭。

自我批評（Self-Criticism）

這是一種過度苛責自己的心態，例如：

• 「為什麼我總是犯這麼蠢的錯？」
• 「別人都做得很好，只有我老是搞砸。」

這種思維會讓HR失去自信，影響工作表現，甚至導致職業倦怠。

《如何轉變心態》

新思維：「我是人，會犯錯，但我值得自我同情。」

• 接受錯誤是學習的一部分：犯錯不代表能力不足，而是成長的機會。
• 理性檢視錯誤：這次表現真的那麼糟嗎？還是只是自己放大了失敗？
• 培養成長型心態：與其專注於錯誤，不如思考下次如何改進，例如提前練習、準備更清晰的簡報。

第四章：我必須完美

→ 我接受自己的不完美，並從中學習

＃焦慮情境：HR的完美主義困境

場景：HR小美正在準備年度人才發展報告，距離交稿時間只剩下一天

小美（皺眉）：「這份報告還不夠完美，數據圖表的細節還需要再調整一下，內文也可以再精煉，還有幾處地方需要加上最新的市場對標數據……」

直屬副總（輕拍她肩膀）：「小美，時間快到了，這樣已經很好了，先交出去吧！」

小美（焦慮地搖頭）：「不行，我必須讓這份報告做到100%完美，不然老闆看到一定會覺得我能力不足……」

結果： 她熬夜修改報告，但最終還是無法達到她心目中的「完美」，交稿時她仍然覺得不滿意，甚至開始懷疑自己的能力。

完美主義的陷阱（Perfectionism）

HR的工作涉及到大量的決策、政策制定與組織管理，完美主義者常常陷入這些困境：

• 過度專注細節，忽略整體目標（為了讓報告完美，卻忽略了最重要的結論與行動計畫）
• 拖延或害怕行動（因為不確定是否完美，導致遲遲不敢提交成果）
• 對批評過度敏感（覺得任何負面回饋都是對自己能力的否定）

完美主義讓HR的焦慮感加倍，因為「完美」根本不存在，而HR的工作往往是面對不確定性與動態變化的環境，不可能事事做到極致。

《如何轉變心態》

新思維：「我接受自己的不完美，並從中學習。」

1. 設定「足夠好」的標準——問自己：「這份報告是否已經達到可以傳達重點的標準？」而不是「這份報告是否絕對無懈可擊？」
2. 從錯誤中學習，而不是害怕錯誤——如果報告真的有問題，視為改進的機會，而非自我否定。
3. 關注影響力，而非細節完美——HR的價值不在於報告做得多完美，而是能否幫助企業做出更好的決策。

第五章：我需要掌控一切

→ 我接受有些事超出我的掌控，而這沒關係

＃焦慮情境：HR無法掌控的企業決策

場景：HR小美剛收到高層的決策通知

老闆（語氣嚴肅）：「小美，公司決定進行大規模組織調整，我們要在兩週內完成50人的裁員計畫，你負責處理。」

小美（瞪大眼睛）：「什麼？！這完全沒有預警，裁員計畫也沒有任何前期準備，這樣的決策太突然了！」

老闆（冷靜）：「這是公司的決定，我們需要你協助執行。」

小美內心焦慮：「如果這個裁員計畫處理不好，員工會覺得HR冷血無情，我的形象會受損，甚至會影響公司的信譽……但我根本無法改變這個決策……」

過度掌控欲（Control Freak Mentality）

HR的工作涉及到許多與人相關的決策，但我們不可能掌控所有事情，尤其是：

• 企業高層的戰略決策（HR無法決定公司是否要裁員、是否要調整薪資架構）
• 員工的個人選擇（HR可以提供職涯發展建議，但無法控制員工是否離職）
• 市場與外部環境（HR無法影響產業趨勢，但可以幫助企業調整人才策略）

過度焦慮的HR，往往會試圖「控制一切」，但最終只會讓自己身心俱疲，因為現實中有太多事情超出我們的掌控範圍。

《如何轉變心態》

新思維：「我接受有些事超出我的掌控，而這沒關係。」

1. 專注在自己能影響的部分——HR無法改變公司的裁員決策，但可以確保裁員過程人性化，降低員工的不滿與風險。
2. 放棄「必須解決所有問題」的想法——HR的角色是「協助企業找到更好的解決方案」，而不是「解決所有問題」。
3. 建立心理韌性（Resilience）——理解HR的工作本來就充滿不確定性，學習如何在變動中穩定自己，而非試圖控制變數。

第六章：我無法應對不確定性

→ 我接受不確定性，並專注於我能控制的部分

＃焦慮情境：HR面對AI技術變革

場景：HR部門討論公司即將導入AI人資系統

副總：「公司決定明年全面導入AI進行履歷篩選與人才評估，你們要開始準備適應這項變革。」

小美(心裡想)：「AI會取代HR的工作？如果以後AI來做人才篩選，那我們的角色會變成什麼？」

AI只是一種工具，它無法完全取代HR的判斷力與人性化管理，我們應該思考如何與AI共存，而不是害怕它取代我們。

對未知的恐懼（Fear of Uncertainty）

HR的焦慮，很多時候來自於對未來的不確定性：

• 新技術的導入（AI、數據分析、遠距管理模式）
• 行業變革（市場趨勢、經濟衰退對人才策略的影響）
• 個人職涯發展的不確定性（未來HR的角色會如何變化？）

這種焦慮，來自於我們試圖預測未來，但事實是，未來充滿變數，我們無法完全掌控。

《如何轉變心態》

新思維：「我接受不確定性，並專注於我能控制的部分。」

1. 學習與適應變化——如果AI會影響HR工作，那麼我們應該學習如何與AI合作，而不是抗拒它。
2. 專注當下能做的事——與其擔心未來，不如思考：「現在我可以如何提升自己的競爭力？」
3. 建立長期應變能力——HR需要培養「適應變動」的能力，而不是「害怕變動」。

總而言之， HR要學會「心理韌性」，而非過度焦慮

HR的焦慮來自於不確定性、過高的期待與無法掌控的變數。我們要學會轉變思維，讓焦慮成為成長的動力，而非壓垮自己的負擔。

1. 停止災難化思維——將問題拆解，專注可行方案，而非焦慮最壞結果。
2. 擺脫逃避行為——從小步驟開始，逐步解決問題，建立適應力。
3. 停止自我批評——錯誤是學習的一部分，HR應培養成長型心態。
4. 不追求完美——專注影響力，而非細節，設定「足夠好」標準。
5. 接受無法掌控一切——學會放手，專注在自己能影響的範圍內。
6. 學會與不確定性共處——提升適應力，持續學習，不被未來的變數綁架。

HR的價值不在於解決所有問題，而是建立穩定的系統，讓組織自主運作。

當我們接受自己的限制，學會專注當下、調整心態、有效應對，焦慮將不再是負擔，而是成長的助力。

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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