你是否曾經在團隊中遇過這種情況—明明開會討論過，大家記得的說法都不一樣？雖然會議有了結論，但卻沒人真正執行？或是遇到問題時，沒人願意承認錯誤，導致團隊陷入低迷氣氛？這些狀況看似常見，卻往往是團隊溝通不順的關鍵癥結。
在 2025/02/26 敏捷專家學會的「敏捷來一課：搭建團隊溝通橋樑」中，Percy 老師帶領大家探討這些團隊溝通的障礙，並分享了如何突破的實用方法。本次講題的核心靈感來自 2002 年由 Patrick Lencioni 撰寫的《The Five Dysfunctions of a Team》，深刻剖析了影響團隊績效的五大問題。
The Five Dysfunctions of a Team
開始之前請先回想一下，工作上或團隊中是不是常常有這些疑問…
- 團隊成員中有些人不太願意承認自己的錯誤，總是試圖掩蓋或逃避。
- 會議進行感覺是假民主，沒有真正在進行討論、交流。
- 團隊即使一起做出決策，但看起來大部份人僅是表面點頭同意。
- 有人沒做到承諾時，大家不敢當場指出，大多選擇視而不見。
- 比起團隊成功，更在意個人表現與利益。
如果上述這些描述有讓你回想起工作上的痛苦點滴，那現在正是可以對團隊現況進行健康檢視的好時機了。
想要在團隊中建立較好的合作模式、提高效率和績效，無外乎要由下往上處理以下幾個議題：
階段一 信任
與其先說怎麼建立信任感，不如先看看為什麼沒有信任感。
在華人文化中，我們從小就被教導要「表現完美」、「避免出錯」，甚至「藏拙」以免因自曝其短而被批評。這種文化塑造出一種深層的防備心理，使我們在團隊合作時，習慣性地「報喜不報憂」，不願意展現真正的自己。
然而，真正高效的團隊並非由一群「完美」的人組成，而是由一群能夠彼此信任、坦誠溝通的成員構築而成。當團隊成員願意承認自己的不足、請求幫助，甚至在犯錯時能坦率面對，這才是建立強大合作關係的開始。
另一個可能原因則來自「過度競爭文化」，最近有一個剛完結的韓劇：善意的競爭，講述韓國女高中生的備考生活。觀看這部片時遺憾之意總是衝擊著我，在名校名額稀缺的情況下，即是是一起唸書、成長的好朋友，也無法百分百的信任身邊的好朋友，那真的很辛苦。
❤️ 什麼是真正的信任？
- 願意敞開心房
- 坦承表達己見，不必擔心被批評
- 相信其他人的動機是好的
- 能夠放心尋求其他人協助
當團隊成員不再害怕展現真實的自己，真正的信任才能建立。
而信任正是高效團隊的基石，沒有它，後續的合作、衝突管理、承諾與成果都無法順利推進。
🤩 如何增進團隊的信任感
活動一：弱點分享
做法：透過活動，讓大家輪流分享自己的一個缺點，藉此敞開心房。
自我思考：這是活動上 Percy 老師讓大家練習的方法，當天也因為遲到，所以一進到教室就開始與旁人練習此活動。對於與陌生人分享工作上的缺點我覺得很安心、可以自由暢談，也透過此活動拉進彼此距離。反觀應用在較為熟悉的工作職場上，我覺得若沒有一定信任程度的團隊，應避免輕易使用，避免造成反效果，或變成抱怨、互酸的場面。
活動二：個人故事分享
做法：讓每位成員輪流分享自己的童年經歷、人生挑戰或生活點滴
目標：讓大家看到彼此的「人性面」，增進理解和同理心。
小筆記：雖然說同事跟朋友圈大部分的人都儘量避免交疊，但透過了解這個人可以讓彼此之間的彈性變高。另一方面，在遠距會議等協作方式更加完善的現今，常常在完成專案後都不知道對方長怎樣，只透過信件、會議聲音交流。但如果偶爾改為實體會議，則會拉近彼此的距離，原本要討論的衝突點，可能很快就能達成共識，這應該就歸功於見面三分情吧！
階段二 衝突
我自己是個很害怕過激場面的衝突，為了避免自己落到這個處境，在發生之前就會想辦法化解，有可能是概括承受，或巧妙避免。但這好像不是個長久之計。
當聽到 Percy 老師說，Conflict 在英文中屬於中性詞，代表不同意見的碰撞，並不帶有負面含義。我很震驚。因為從小到大的教育中，衝突往往會被視為負面的，大人總是說「不要吵架」、「少說話、多做事」，因此在各場合下皆傾向避免爭執，以維持表面的和諧。而到了長大後的職場環境，往往團隊成員寧願選擇沉默，不願意公開討論，甚至連表達不同意見都不想。
除了成長環境外，團隊成員害怕衝突的可能原因來自「權力距離過大」。在這樣的組織中，下屬往往習慣服從上級，而不敢挑戰決策或表達不同意見，在亞洲職場尤其常見。團隊成員擔心「頂撞長官」會被視為不敬，或會影響職涯發展，因此選擇沉默或被動接受。當這種文化深入團隊時，會導致開會時沒有人願意發表真正的想法，決策過程變成「主管說了算」，而非透過集體智慧做出最優選擇。
❤️ 什麼是健康的衝突？
- 改變成員對衝突的想法，意見不同不代表關係破裂，而是讓事情變得更好的方式。
- 開放討論、不變成人身攻擊
- 透過有建設性的對話，找到最佳解決方案
- 讓團隊敢於質疑現狀，而不是盲目順從。
- 建立討論規則，讓衝突有明確的界線，例如「只針對問題，不攻擊個人」、「表達不同意見時要有具體理由」，這樣能讓討論更聚焦，避免情緒化。
- 鼓勵不同聲音，避免總是誰說了算。讓某位成員刻意提出反對意見，利用不同角度的討論變成團隊文化的一部分。
健康的衝突不會讓團隊內耗，反而能促進彼此信任，提升決策品質。
當團隊成員願意直言不諱地討論想法，而不擔心得罪人時，才是真正強大的開始。
🤩 如何營造健康的衝突
活動一：ABC 理論（Agree But Comment）
理論：當有不同意見要表達時可以使用，需先認同前一發言者的某些觀點，再補充自己的評論或不同的視角，讓討論更深入。
- A（Agree）：「我同意這個設計系統能提升一致性。」
- B（But）：「但我們可能需要考慮它對非設計團隊的影響，例如開發團隊的適應成本。」
- C（Comment）：「也許可以加入更清晰的指導文件，確保跨部門使用者都能順利上手。」
做法：讓成員先了解此理論，而在會議中想要表達時採用此方法，除了讓討論能更集中之外，也避免全盤否定前一發言者的意見。
小筆記：為了想要改善團隊討論氣氛、實際產出效率，我已經開始試行此方法。且為了讓團隊中的大家能更快熟悉，我寫了很多句型的便利貼，讓所有成員能快速取用。雖然剛開始會有點生疏或忘記，但可以在成員忘記如此表達後，請對方再次練習一次句型，藉由重複練習讓大家習慣這樣的思考模式。
活動二：衝突競技場
（Percy 老師提出說要大家想想名字，這個是我自己取名的😆）
做法：讓成員站在不同立場辯論議題，練習如何健康的衝突。
小筆記：活動當天有簡短示範，雖然與會者都很專業，但我覺得有專業的教練在旁邊適時引導很重要，當有危險訊號產生時能及時介入。
階段三 承諾
為什麼團隊常常無法真正履行承諾？這背後的根本原因，往往不是因為成員缺乏責任感，而是來自於決策過程中的種種問題，讓人難以投入並堅持到底。
最常見的問題之一，就是團隊的目標不夠清晰，或者缺乏明確的優先順序。當大家對於「我們真正該專注的事情」沒有共識時，每個人都會有自己的理解與解讀，導致執行時方向不一致。
另一個常見問題是，會議中過度追求「所有人都同意」，結果導致討論沒完沒了，或做出折衷的決定，讓任何一方都不滿意。這樣的決策方式，反而讓成員對最終結果不信服，進一步降低執行的意願。
最可怕的情況是，當決策討論結束後，沒有人真正對成果負責。成員可能覺得：「這不是我的事，你們討論就好。」當團隊缺乏明確的責任分工，或者大家都不想「惹麻煩」，就會陷入「決策無人管、執行無人推」的狀態，最終導致計畫停滯不前。
❤️什麼是真正的承諾？
- 不是全員 100% 同意才是最完美的
- 透過透明討論，讓每個人都理解決策的依據
- 即使有不同意見，仍願意支持團隊的決策，不只是表面同意
承諾不是來自於強迫，而是來自於清晰的方向、有效的決策方式，以及對責任的認同。
當團隊真正理解為什麼要做這件事，並且知道自己的角色時，
才會有動力履行承諾，讓團隊持續前進。
🤩 如何讓承諾落實
方法：讓成員自己說出承諾
作法：在敏捷開發中會有一整串的 Backlog 需要完成，可以讓成員自己選擇要做到哪些事情。但可以再深入一點的是：讓成員除了選擇任務外，也要簡易說明「如何做、做到哪」。
階段四 當責
責任是指一個人把份內的事情做好；當責不只是做好事情，更要對事情的成敗承擔完全責任。
一個缺乏當責文化的團隊，在事情沒有做好、出包的時候，成員是會一直互相推託，沒有人主動站出來解決問題。
造成這樣局面的原因可能是：角色定位不清，不知道誰該負責什麼。又或是對於目標沒有明確的標準，所以成員就不會自覺要為成果負責任。
另一個會無法建立當責的風氣可能是因為組織文化上缺乏互相監督。老實說要做到互相監督這對我來說很難，當旁邊的人不認真工作、或即將做錯事時要直接提醒他。我會擔心這樣做會被認為是風紀股長、管太多，但換個角度想，其實我也是為了自己團隊的努力負責，只要不要口出惡言，在一定的信任基礎下應該要勇於提醒、互相支持。
❤️ 什麼是真正的問責文化
- 成員間能彼此坦然提醒，確保大家知道自己的責任
- 不僅對自己負責，也要對整個團隊的成功負責
- 當有人沒有達成承諾時，成員會敢於指出問題，不視而不見。
真正的當責文化，並不是「誰犯錯誰負責」，
而是團隊成員願意彼此監督，確保大家都能履行承諾。
🤩 打造當責文化
這邊就要跟各主管喊話了～
除了靠成員自己意識到當責的理想之外，主管可以透過公開表揚（或提供很讚的獎品）來強化正向行為，讓當責變成一種文化。同時，也可以透過團隊內部的互相回饋機制，例如「當責夥伴制度」，讓成員之間彼此提醒、協助，讓當責不只是來自主管，而是整個團隊共同維護的價值。
階段五 結果
身為打工人的大家一定會在意個人生涯發展，但其實關注組織的成功與成長同樣重要。要記得！「組織的成功」不單單只是管理者的責任。
當成員不只是關心自己的職涯、成就（或獎金），而是將團隊目標視為共同的責任，就會更主動協作、彼此支持，甚至在遇到困難時願意一起尋找解決方案，而不是只專注於自己的任務。真正高效的團隊，不只是讓個人表現優秀，而是讓整個團隊一起達成有意義的成果。
那是什麼原因造成打工人忘記或不在乎組織的成果、目標呢？除了上述提到成員更在乎個人成長之外，還有幾個原因。首先可能是團隊僅先設立短期目標而缺乏長期願景，這導致成員僅關注於當前工作，而沒有考慮到整體的未來。另外則可能是團隊缺乏明確的獎勵機制，或獎勵只針對個人，這會讓成員不去在乎團隊整體表現。最後則是團隊中很常出現的，不知道什麼是「成功」，團隊沒有在初期討論出成功的定義。
❤️ 什麼是專注於成功的團隊
- 成員認為團隊成功勝過個人利益，且對於目標有一致認同
- 每個人都清楚知道團隊目標，並知道如何衡量進展
- 每個人都為成果負責，不僅只是關注自己的任務是否完成
🤩 創造有歸屬感的團隊
要創造出專注於在意團隊結果的團隊，關鍵在於讓每個人都意識到團隊成敗與自己息息相關。管理者可以透過反覆強調團隊目標的重要性，讓成員們都能理解個人工作價值不只在於完成任務，而在於推動整體結果向前。
此外，獎勵機制也應該從個人轉向團隊——當團隊達成共同目標時，可以設計一個全體共享的獎勵，讓大家感受到「我們一起做到了！」
最後，將團隊績效設為共同責任，能促使成員之間彼此提醒與協助，而不只是各做各的。
上面的做法不外乎就是培養一種團隊歸屬感，當成員們都認知道「這個團隊的成功就是我的成功」，自然就會更願意為整體結果努力，而不是只關心個人的小範圍。
結語
打造一個高效團隊，不是一次性的行動，而是一段持續練習的歷程。從信任開始，打開真實對話的空間；願意健康衝突，才能集思廣益；清楚承諾，才能落實執行；彼此當責，才能維持水準；最終，才能真正專注在團隊成果，而不只是個人表現。這五個層次需循序漸進、環環相扣，缺一不可。
我也在慢慢練習及應用於自己的團隊中，也許一開始成員們會不習慣、不舒服，但我相信只要願意從既有文化中慢慢鬆動舊有習慣，就有機會打造出彼此信任、共同成長的團隊。
不必等全員到齊，從你願意開始信任的那一刻，改變就已經發生。
最後，感謝 Percy 老師在社群分享上帶大家看團隊合作中常見的五種障礙，並一一解釋各種障礙背後的原因及可以改善的方向，為深陷團隊烏雲的打工人打亮一盞明燈。
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類型：社群活動 - 敏捷來一課
講師：Percy
時間：2025 / 02
機構：敏捷專家學會
小編：Cyndy
