在接近 30 歲的這個階段，我發現自己正處於一個有趣的位置，不論是在文化觀點或職場思維上，似乎可以在千禧世代（Millennials）與 Z 世代（Gen Z）之間流動，這也讓我在職場上面對上級時，特別意識到「向上管理」的重要性。
這篇文章並非工具或教學文，而單純是我在英國工作超過五年時間，寫下一些關於如何與主管相處的真實觀察與個人小實驗。如果這些分享能提供一些參考與啟發，我會很開心！
如果你還不認識我的話...大家好，我是 Yuwen，目前定居英國曼徹斯特，曾擔任英國上市跨國電商的行銷主管，近期轉職全球遠端新創 PM。18 年，抵達英國就讀研究所；19 年，畢業後開始英國行銷工作；20 年，工作之餘在台灣創辦自己的品牌；21 年，與現在的先生交往並於隔年在英國結婚；現在正在前往英國公民的路上。
一、不要預設立場，不預設「這件事就該這樣做」
每間公司的文化、流程、溝通方式都不同；每一位主管的期待與節奏也有差異。在這樣的環境下，彼此預設對方「應該知道」或「應該這樣做」往往會導致誤會與落差。
針對工作輪廓、項目完成度，與其腦補老闆的期待，可以選擇主動確認。
每次與主管的一對一會議後，我會花 10 分鐘整理並寄出簡短的會議摘要，確認雙方對工作的理解一致，這不僅是保護自己，也幫助主管掌握進度。確保重要的內容有書面紀錄（Email / Slack / Teams 訊息等），在職場中建立「共識的證據」可以避免未來「我明明就講過了」的情緒勒索或爭執。
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二、善用新人紅利，問問題也尋找同溫層！
剛加入新公司時，是最適合發問、學習與輕鬆無負擔建立人際連結的時機了！
新人階段提出問題不會被視為能力不足，反而是一種積極參與文化的象徵。問題可以大至「目前公司整體的年度目標（Objective）是什麼？」也可以小至「團隊內大家默契中的休息時間（tea break, cig break）大概多久？是什麼時候？」
有時候新人的疑惑，只有同層級（Peer）能理解與體會，所以一邊問問題的同時，可以一邊尋找自己的同溫層。想到幾個月前我入職了新公司，同一天報到的還有一位歐洲女生，與我負責相近的職務。她在會議中侃侃而談、快速上手各種工作，我心中敬佩但也不免擔心被比較。有一天我主動約她 Catch Up，開場就坦率地表達了我的欣賞與壓力感。沒想到她也有同樣的感覺，她覺得主管們總是說我哪裡做得特別好，她也總是看到我在晨間會議上很輕鬆地訴說自己獨立完成了多少工作。我們驚喜地說，天啊！其實在對方眼中，我們都是如此閃閃發亮。那次對話成功開啟了我們接下來在工作上的良性互助關係。
三、建立與主管的「同一陣線感」，保持工作透明度！
讓透明度增加，keep things transparent。這幾年工作下來，從小員工到後來成為 7-10 人的團隊領導者，我發現有個小習慣是向上管理的核心：保持工作內容與進度的透明度，具體做法包含主動整理資訊、統整進度、設定預期，是幫助主管理解你工作價值的簡單方式。
若公司已有每日（daily）或每週簡短會議（weekly standup），善用這個時間分享重點成果（Highlights）、遇到的困難（Challenges）、需要被支援的部分（Support）、當日或當周的待執行任務（Tasks）。在英國職場，儘管是非常日常的工作（BAU Tasks），同事們也會侃侃而談，分享項目的精華。在亞洲教育長大下的我，從一開始會說「今天沒什麼特別要分享的」到能夠有重點式且吸引別人注意力地分享自己做了什麼，是這幾年觀察到自己的最大進步之一。
除了以上，我還會額外在每週一開始正式工作前，花 10-15 分鐘主動發送當周計劃 （Weekly Planning Summary），作為與主管對焦的參考。這件事不該花自己超過 15 分鐘的時間，除了幫助和主管對焦以外，也可以幫自己的工作腦袋暖機。
四、當你不完全同意主管的建議或得到負面評價的時候
有時候，主管（或者是「提出建議者」）在提供建議時使用的語氣和我們習慣接收訊息的方式不一致的時候，我們在接收到這些意見的當下，會自然且反射性地有防衛反應。
在這樣的時刻，我往往會提醒自己先停幾秒，不急著回應，先釐清「他說的是什麼？」和「我反對的是哪一點？」，而我們之間的認知落差在哪裡？
而有時候提出建議者，可能是以「負面評價」的方式給予回饋。這個時候，我會快速對自身能力進行一些釐清，包含：
- 自己知道自己知道的事
- 自己知道自己不知道的事
- 自己不知道自己不知道的事
這樣可以幫助自己更有效地評估該負面評價的出發點，也迅速畫出解決問題的路徑，有時候只是提出建議者的說法不當，但不代表他們說的是無意義或錯誤的，與自己釐清與核實個人能力，從來都不是壞事。
五、如何向主管反饋他也需要調整的地方
我目前的公司每月會有一次「改善工作環境會議」，員工能坦率表達對管理層的意見，這種文化非常難得（我很珍惜！）
以下為同事真實發言分享：
- 「請尊重我的午休時間，中午請不要傳訊息給我。」
- 「不要每件事都說『很緊急』，這樣我無法判斷哪件事才是真的緊急。」
- 「請說明『更好』的具體意義，只說要更好沒有幫助。」
除了以上類型的會議，有一些主管，會時常問團隊自己是否也有可以改進的部分，可以透過這樣的時機反饋給主管。
如果主管沒有提供這樣的空間與態度，我會從「我需要被協助」的角度切入，例如：「我擔心我的工作優先順序（Task Priority）與部門期待不一致，今天早上有可能借用你 5 分鐘，確認目前每個項目的時間安排與優先順序以及時間底線嗎？」這樣「請求協助」的語氣會讓聽者感到更舒服，也比單純抱怨「我工作太多了」更有助於解決問題。
結語、職場終究是合約關係，而在合約兩方的我們本該是對等的
我們與雇主之間，終究是一張雙方同意簽下的合約關係。我提供我的能力與價值給這間公司，這間公司付給我相對應的報酬。意思是，在討論向上管理之前，我們需要先確保自己是「有能力提供價值」的，意即我的個人能力在就業市場上有其價值。
我時常和自己對話：我對這份合約的期待是什麼？是薪資、學習機會、成就感、職稱還是未來可能的轉職資源？為了這份合約，我願意拿什麼去交換？
在英國職場工作的這幾年，我學到一件事：做個能觀察、能調整、也能主動的就職者，比「完美地完成所有事」更重要。多說他人好話、懂得留下紀錄、勇敢爭取但保持禮貌，是我目前對「向上管理」的小總結與心得。
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