Y世代主管該如何與Z世代新人溝通? -職場大小事

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本文由 Jason謝易芨 | 共同創辦人/行銷經理 at TJ2 Lighting, led lighting manufacturer, lighting manufacturer and led lighting supplier in Taiwan 撰文分享

Y世代員工升為主管之後,開始會面臨到該如何與下屬溝通,這是主管無可避免的課題。過往身為基層員工,只需要把自己的份內事做好即可,成為主管後,執行業務變少,管理事物變多,整體的工作方向與內容也隨之改變。主管必須做好MBO目標管理,需要負責訂定部門目標、執行策略,並引導部門同仁進行腦力激盪,將執行計畫擬定出來,過程中必須隨時跟進執行進度與時程,運用PDCA確保目標確實達成。不過事情最困難的地方往往會發生在溝通協調上,當主管開始嘗試與跨世代的下屬溝通時,常會發現力不從心、似乎有聽沒有懂、無法理解主管想表達的意思...等,作者也透過本篇文章與讀者分享,身為主管之後,該如何調整心態,運用相對較佳的方式來與下屬做好溝通的工作,讓部門得以順利達成目標。

Z世代下屬的特質,該如何與其溝通

Z世代新人具有直白的特質,在職場上常會打開天窗說亮話,會直接將其認為是對的事情打破砂鍋問到底。不過有些事情在職場上,並不是直線思考就行,即便是要繞圈才能達成目標,這條遠路也必須去走。因此,往往主管會覺得很困擾,到底該如與其說明。其實有一定工作經驗的下屬,倒不一定會持續追問,但往往Z世代的特質以及工作經驗多寡會將這類事情變得較為複雜。

以作者的經驗,面對Z世代下屬直白的詢問,主管可以嘗試以情境題舉例的方式來讓下屬有所感,適度將各方利害關係人立場做分析,更有利於其了解實際狀況。或許有些主管會認為這麼做很麻煩,也沒必要,直接用主管權威,以命令口吻去溝通即可,不過請記得,這麼做是治標不治本,當Z世代下屬沒有獲得他所希望的答案,或是適度解開疑惑前,後續執行業務反而會事倍功半,而且會更加深其對於主管的不信任感,不可不慎之。

做事之前,應該先學會做人

作者過去曾在大型軟體集團擔任高階主管特助(主管職),旗下公司數十間,光是作者管理的總經理室內部同仁就高達約10位助理。當然,員工有資深有資淺,面對工作經驗較少的下屬,作者仍是對其循循善誘,尤其總經理室是高階幕僚單位,其中牽涉的業務更是廣又雜,工作內容幾乎都是溝通協調為主,執行業務為輔。

在職場中,只要牽涉到"人與溝通"的事情就會變得複雜,常常較資淺的員工會無法理解作者當下的決策與做法,而且很勇於挑戰與詢問,站在他們的立場總會認為,某件事直接這樣做即可,為什麼作者要繞圈或以打帶跑的方式來執行,事情豈不是會變得沒效率!?

遇到這類問題,作者通常不會有太多情緒,反而會適度與其溝通,將各方利害關係與立場分析給對方理解。以直線思考的方式去完成事情本質上並沒有錯,但是當我們採取直接行動時,可能會因此影響到A方的利益、B方的好處、C方業務上也可能因此有動盪,如果沒有詳加思考,並適度與ABC三方溝通斡旋之前,直接貿然行動,之後必定會在集團月會中,被群起圍攻、加以反彈並打臉。其實在作者與下屬溝通之後,幾乎都能夠認同與理解,後續業務的執行也都相對順利許多。

在職場上做事,務必要謀定而後動,做事情之前,也須先學會做人。

主管的用人與留人,必懂的基礎人力資源觀念

作者本身的帶人哲學,即是以長遠合作的心態來規劃下屬的選育用留,相對於免洗式的帶人方式會比較疲勞,不過只要下屬能夠認同主管,則部門很容易就能夠自動化運作,留任率也會更高。

三個重點讓部屬願意聽你的話

一、說得好:交辦事項務必需明確

以中階主管而言,交辦事項通常需明確有人、事、時、地、物,並且請對方複誦一遍。原因是通常基層同仁執行部門事務資歷較淺,時間稍短,一開始磨合期務必將細節多加著墨,待雙方清楚彼此對於某類事務的判斷邏輯亦或是型態或標準時,則主管可逐步釋放出權限或僅提出主題,由同仁自行處理。

二、管進去:實際了解同仁執行內容與進度

其實,有非常多主管對於新穎事務、新的領域概念或應用不甚了解,但礙於工作已由老闆發派下來,必須交辦給同仁去執行,便以"感覺"去訂出任務交期。如此會產生一個問題是,當主管不清楚執行面需經歷哪些步驟,又如何能夠將交期定的準確、當交期或指令失真時,又如何能服人?

所以,主管們必須了解到,親身去了解部屬工作內容需執行的部分為何?步驟是否繁複?都是相當重要的一環。當然,主管並非自身親自去執行,而是"了解",併予說明。

三、做出來:隨時鞭策以身作則

了解以上幾點後,最後一塊拼圖便是如何能夠以自身言行舉止,讓部屬願意追隨或信服。有許多主管可能仗勢資深,說的一口好話但自己執行時卻完全不是一個樣子、甚至完全不懂,試問倘若你我遇到這種主管,是否會信服呢?因此,身為主管的我們務必要清楚自身職責職權為何,將所言與所行互相輝映。

舉個例子來說,主管告知部屬出勤非常重要,則自身的出勤狀況亦必須相當謹慎。

規劃升遷與獎懲制度,提供舞台讓下屬有充分發揮機會

當主管能夠確實做好溝通,並依照員工特質、個性等面向做好溝通與工作分配之後,下一步即是運用科學化方式將舞台創造出來,讓下屬有機會發揮長才,提高部門員工留任率。

管理與制度是企業持續成長中最重要的二件事,MBO目標管理如果沒有制度做輔助,將會難以達成目標。有興趣的讀者可以參考作者過去的文章,【績效考評】- 四個要點提升可行性,設計出可達成目標的獎金制度2021最新績效考評-六個步驟學會績效考評!

結論

身為主管,與下屬的溝通在職場中是重中之重,尤其是面對Z世代特質的員工。如果能夠做好溝通、創造條件,讓下屬理解並認同主管,讀者便會發現管理其實並不是一件困難的事喔~

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作者: Jason謝易芨 | Co-Founder/Manager at TJ2 Lighting, LED Lighting Manufacturer, lighting manufacturer and led lighting supplier in Taiwan.


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