一場組織生態的深度重構，從人資部門開始
2025年的稍早 IBM正式宣佈：未來幾年內，大約30%的人力資源職能將被AI取代，新進人資職位將不再補人，而是直接用AI接手。
這不是一句噱頭，而是發生在全球最老牌科技巨頭身上的現實重構。這也讓全球HR們從原本對AI的「模糊好奇」，變成了「真實恐懼」：
什麼才是HR真正不可取代的價值？ 如果AI能做得更快、更準，那我該留下來做什麼？
當AI從流程輔助走向制度主體，HR作為「人事制度的守門人」的存在價值要如何重新定義？
若未來組織的工作架構、績效制度、文化運行、組織模擬、學習歷程都可以被AI驅動，那人資將何去何從？
面對上述的問題，知名未來學家 凱文．凱利 Kevin Kelly 在他的新書『未來10000天的可能』內容中，特別針對人資管理的議題指出：AI不只是用來輔助人的，而是要逼迫人重新定義自己。
※這本書目前只有簡體版
這篇文章是我很快的瀏覽這本書之後，提出的幾點心得，並在AI協助下的『產出』。重點不是要告訴你哪個AI工具該學，而是希望您能跟我一樣，站上凱文．凱利這個擁有未來望遠鏡的巨人肩上，探視HR這個職能在未來即將發生的六項巨大位移。
預測一｜科層制或將瓦解，主管變為AI架構下的節點管理者
AI將推動組織從垂直指揮鏈轉為水平運作網絡，管理層不再需要層層傳遞與重複監控。
所有任務流、資訊流、績效流透過AI即時調配與回報，組織的實體結構將如網路拓撲般展開。
過去依賴中層作為緩衝與翻譯的結構將失去意義，而主管將由「人員管理者」轉為「機制設計者」，其角色核心不再是關係經營與資訊轉述，而是流程系統與人機界面的建構者。
HR若仍舊以職稱晉升、帶人數量、行政穩定為考核核心，將無法對接這種高效但反直覺的扁平架構。HR必須主動重構組織設計模型，重新界定什麼是管理，什麼是領導，什麼又是「與AI共管」的新職責。
預測二｜績效透明化、動態化、群體化，將改寫組織信任機制
傳統績效評估制度以年度為單位、以主管為主體，重視行為觀察與主觀感受。然而，AI將逐步解構這套制度基礎，取而代之的是實時績效流、行為數據雲、貢獻地圖與互評演算法。
績效不再是單點評量，而是連續監測；不再是線性評分，而是關聯分析；不再是上下游關係，而是群體協作密度的指標化。
這將動搖組織中的「人情緩衝地帶」與「績效模糊區」，讓過往靠語言能力、表面積極、政治技巧生存的角色逐步失效。
HR不能只是將現行績效制度「上雲端」，而應重新思考績效的倫理基礎、數據演算法的介入邊界、即時回饋文化的組織承接力。
績效未來將變成「透明但殘酷」、「公平卻冰冷」，HR的挑戰在於如何在人性與數據之間重建信任，而非複製效率邏輯。
預測三｜AI將佔據企業內部的情緒管理與文化建構角色
人資長期以來被賦予了潤滑劑、氣氛維護者、組織溫度管理人的角色。然而，當AI具備即時感測、語意辨識與行為趨勢預測能力後，這種「非正式貢獻」將被納入AI功能模組之中。
從情緒偵測、社群互動分析、心理預警，到員工社交建議與關懷訊息推播，AI將逐步模擬甚至優化這些原屬於HR的軟性任務。
這並不意味著HR將被情緒AI取代，而是HR需意識到：「組織氛圍」也會被量化與預測，情緒不再是感受，而是介面。文化也不再是領導者的語言，而是整合性演算法下的集體表現。
HR若不能轉型為文化設計師與介面策劃者，可能會淪為失語的儀式性存在。
預測四｜企業文化將被建模、監控、演算與工程化
文化過去一直被視為「難以衡量卻又重要」，因此長期處於可有可無的模糊治理中。然而，凱文．凱利認為，AI將透過關鍵字頻率、互動密度、價值語彙偏好、部門語境差異等指標，將文化結構化並工程化。
文化將不再是HR寫在牆上的價值觀，而是「話語與行動的一致性指標」、「部門風格的組合矩陣」、「語境變化的感知雷達」。
未來的HR不再是文化活動的主持人，而是價值觀演算法的監理者。若HR無法理解文化模型與語言脈絡資料之間的運作邏輯，無法介入AI的文化輸出設計，就會讓企業的文化逐步由系統所定義，而非由人所塑造。
文化將從主觀直覺走向量化模式，HR若不具備建模思維，將失去參與制度定義的話語權。
預測五｜HR職能將外溢到策略模擬與組織雙胞胎的建構角色
凱文．凱利最具前瞻性的預測之一，就是AI＋數位孿生技術（Digital Twin）將徹底改變組織用人決策的邏輯方式。
組織將不再根據經驗與意見進行人事調整，而是根據模擬場景、策略預演與風險推算，導出最合適的人才佈局與組織配置。
HR將不再只是招人用人留人，而是參與建構「虛擬組織」的設計工程師，負責將真實人員、能力矩陣、潛能估測、學習曲線轉化為一個可以操作與預測的模擬模型。
這樣的角色轉型，需要HR理解資料結構、風險分析、預測參數與情境演練，否則在決策沙盤上將無位可坐。
未來的戰略不再是高層關起門來討論的結論，而是數位演練下的動態協調。HR若不能介入模擬設計，就無法參與主導未來組織的規劃腳本。
預測六｜HR職能將進入「偽工作剝離工程師」的角色重建時代
凱文．凱利也強調 AI將徹底重塑工作的本質，而他最不留情的一項預測就是：AI將揭穿、清除長期在知識工作場域中被默許的「偽工作（Pseudo-work）」現象。
偽工作，指的是那些看起來很努力、實際產出卻極低或根本無價值的行為與流程。
它可能來自冗長會議、繁瑣報告、過度回信、形式主義的任務回覆、流於儀式的內部對齊與流程配合，這些行為長期被視為「參與度」、「積極性」或「忠誠度」的象徵，但在AI眼中，它們都是可以自動化、可以濾除的「效率廢物」。
未來AI將成為組織中最無情的效率分析者，能夠精準分析每一位員工所花費的時間、參與的內容與實際創造的價值差異，透過數據映射、任務貢獻分析與工作流程優化模型，將這些偽工作逐步揭露並加以剝離。
HR的角色因此發生重大轉向—從流程維護者轉型為價值識別者與內容剝離設計師。
HR不再是守護制度的公務員，而是要成為組織價值提煉的內部顧問，具備以下三項轉型任務：
• 工作意義辨識設計：
HR必須主導建構「工作價值映射模型」，協助組織定義什麼是真正有產出的行為，建立以「貢獻密度」與「影響半徑」為主的工作設計邏輯。
• 制度性剝離計畫：
面對那些長年存在但無效的內部流程與評量機制，HR要敢於啟動剝離與重構，將那些象徵性的考勤、例會、通報、簽核邏輯重新審視與優化。
• 文化心理重建介面：
當偽工作被揭露後，大量員工將面臨角色定位失衡與自我價值焦慮，HR需設計組織內部的「意義再分配」場景，讓真正的產出者浮現，也讓被剝離者能重新找到再投入的位置。
這樣的角色重構，意味著HR必須深入理解「行為資料學」、「任務分類模型」、「效能回饋循環」等新領域，否則在未來組織價值鏈上將失去話語權。
未來的HR，將不再是流程管理員，而是高強度「虛功解析師」與「真效能策畫者」，專門負責打破一切「假努力、假忙碌、假績效」的幻象，建立起真正價值導向的工作邏輯。
如果說AI是一面鏡子，那HR就是那位能看穿虛假的人。不敢承認偽工作存在，就永遠無法升級HR的核心功能。
敢揭露、敢設計、敢重構，才是下一個時代HR職能的終極價值。
HR的出路，不在適應AI，而在於設計AI導入後的組織秩序
這六大預測並不全然是一種科技狂想，而是針對HR職能「去行政化、去流程化、去服務化、轉向建構化」發展方向的必然邏輯。
真正的問題不在於AI能做什麼，而在於HR能否主動定義AI做什麼。
凱文．凱利談AI 重點不在『取代』，而是『重構。』HR需要重構的是制度、角色、行為節奏與信任機制。
HR若不想真的成為下一個被裁撤/縮編的部門，唯有把自己從「內部支援者」升級為「組織設計者」。未來不應該是HR的墳墓，而是HR重新訂立工作價值核心的機會。抓住它，就從這六件事開始。
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