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📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
職場性騷擾不僅影響受害者的身心健康，也可能讓企業陷入法律與形象危機。根據性別平等工作法，雇主若未即時有效處理員工的性騷擾投訴，除了面臨行政罰鍰，還可能與加害人共同承擔民事賠償責任。某科技公司女員工小芳，向人資部門申訴直屬主管在會議與加班時，多次有言語性暗示與肢體碰觸。人資僅口頭勸導主管，未正式啟動調查，也未提供保護措施。兩週後，小芳因壓力過大請長假，並向市政府勞工局申訴。
【相關規定】
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
性別平等法第27條第1項
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
性別平等法第38條之1第2至4項
雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
【案例分析】
一、雇主事前防治義務： 為防止職場性騷擾的發生，雇主必須採取適當措施，並依企業規模履行以下義務：
(一) 僱用員工 10 人以上、未滿 30 人
1. 必須訂定性騷擾申訴管道。
2. 需在工作場所公開揭示相關資訊，讓所有員工知悉申訴方式。
(二) 僱用員工 30 人以上
1. 必須訂定性騷擾防治措施。
2. 明定申訴程序與懲戒規範。
3. 需在工作場所公開揭示，確保員工知情並可依規定申訴。
二、事發時，雇主處理流程指引：
(一) 立即啟動調查機制
1. 接獲申訴後，不得延誤啟動內部調查程序。
2. 調查小組須保持公正性，避免利害衝突。
(二) 保護被害人
1. 可暫時調整加害人職務或工位，避免雙方接觸。
2. 禁止報復行為，並確保申訴內容保密。
(三) 蒐集事證
1. 包含監視器影像、對話紀錄、電子郵件、證人證述等。
2. 調查過程應讓雙方陳述意見。
(四) 採取懲處或改善措施
1. 認定有性騷擾行為，應依公司內部工作規則懲處加害人。
2. 修訂防治計畫、強化教育訓練。
(五) 依法通報主管機關
(六) 文件留存與後續追蹤
1. 保存調查與處理紀錄，以備檢查與訴訟使用。
2. 關注被害人復工與心理支持。
三、雇主未依上開規定辦理，可能面臨的法律責任：
(一) 行政罰鍰：未依性別平等法第13條規定辦理，依違規情節可處一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
(二) 民事賠償：除了行政罰鍰以外，還可能要跟加害者連帶負民事的賠償責任。
【結語】
雇主處理性騷擾投訴，必須依法即時、有效，並兼顧程序正義與被害人保護。怠於處理不僅損害公司信譽，更可能付出高額罰鍰與賠償代價。王瀚誼律師事務所擁有豐富的勞資爭議與性騷擾案件處理經驗，無論是協助企業建立防治制度、撰寫內部規章，或在爭議發生時提供法律支援，我們都能為你提供專業、可靠的保障。
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參考案例：
1. 臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 64 號民事判決
