管理故事─暗流湧動的樂章

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在繁華的城市中心,高聳入雲的盛世集團總部大樓內,每個部門都如同精密的齒輪,理應相互協作,推動企業巨輪前行。然而,在創意設計部,卻始終彌漫著一股詭譎的氛圍。部門總監羅傑,一位年近五十,髮絲梳理得一絲不苟的紳士,總是以他那招牌式的溫和笑容示人。他總是說:「我的部門,就是要充滿活力和競爭力!」

羅傑總監口中的「競爭力」,卻有著異於常人的解讀。他擅長在部門主管之間巧妙地播下不和的種子。當小組主管李明和張華在一個專案上有不同意見時,羅傑總監不會居中協調,反而會分別對他們說:「李明,你的想法很有創意,但張華那邊也很有經驗,你可以試試看能不能從他那裡學到點什麼,但別被他的舊思維束縛。」接著又對張華說:「張華,李明雖然年輕,想法新穎,但你才是資深主管,要穩住大局,別讓新人太過得意。」

這種看似鼓勵實則挑撥離間的言辭,一次又一次地將部門主管推向對立的深淵。李明和張華,原本都是有才華的設計師,在羅傑的「引導」下,為了爭奪專案主導權,為了在羅傑面前表現,開始互相揣測,甚至暗中使絆子。一個專案報告,原本可以合作完成,卻變成了兩份立場完全對立的方案;一次部門會議,本該是集思廣益,卻充斥著互相質疑和辯駁。羅傑總監則總是在關鍵時刻「出面」,語重心長地說:「哎呀,大家都是為了公司好,別傷了和氣,我們再想想更好的解決辦法。」然後提出一個看似公平,實則讓兩邊都覺得自己吃了虧的折衷方案。

久而久之,創意設計部,從上到下,都彌漫著一股壓抑的氣息。中階主管們發現,只有不斷地貶低競爭者,才能獲得羅傑的青睞;只有將對手置於不利境地,自己才能保住位置。而底層員工則更慘。他們看到的是主管們之間的勾心鬥角,感受到的則是一種深不見底的不安全感。誰也不敢暢所欲言,因為你不知道哪句話會被「加工」後,成為攻擊你的把柄。創新和熱情被冷酷的算計所取代,團隊合作變成了個人戰鬥。

員工們開始學會了偽裝。在羅傑總監面前,他們口若懸河,阿諛奉承,官方應答,將自己的想法包裝得無懈可擊,深怕露出任何破綻。私底下,他們則三緘其口,不再敞開心扉,甚至連同事之間正常的交流也變得小心翼翼。部門的茶水間,曾經是充滿歡聲笑語的地方,現在卻總是安靜得讓人心慌。大家似乎都在用一種「隔空」的方式工作,每個人都變成了一座孤島。部門的業績,也開始緩慢下滑,因為創意需要自由的土壤,而這裡,土壤已經板結,甚至充滿了毒素。

一位剛入職不久的設計師小陳,原本懷抱著對創意工作的無限熱情,但在目睹了幾次部門的「明爭暗鬥」後,他漸漸感到心灰意冷。他發現,在這裡,埋頭苦幹不如學會拍馬屁,真誠的建議不如虛假的附和。他嘗試提出一些新的設計理念,卻總是石沉大海,甚至還會被某位主管拿來作為攻擊另一位主管的「彈藥」。最終,小陳在工作半年後選擇了辭職,離開了這個讓他感到窒息的部門。

這個故事的結局,就像是一首無聲的樂章,表面平靜,實則暗流湧動,吞噬著所有人的熱情和創造力。


管理建議

這個故事反映了一個組織中常見的、卻極具破壞性的管理問題:上級主管利用內部鬥爭來鞏固自身權力,犧牲了團隊士氣和組織績效。

以下是針對此情況的管理建議:

1.建立清晰的績效評估標準和溝通機制: 羅傑總監之所以能操弄主管之間的關係,是因為績效評估缺乏客觀性,溝通渠道不暢通。應建立透明、可量化的績效指標,並確保定期、開放的溝通會議,讓每個人的貢獻都能被看見,減少猜疑。

2.推動合作文化,而非零和競爭: 明確強調團隊合作的重要性,將團隊績效納入個人考核。鼓勵跨組合作,設定需要多個團隊協作才能完成的目標,讓大家意識到「共贏」才是最佳選擇。

3.加強領導力培訓和道德規範: 高階主管不僅需要業務能力,更需要良好的領導力和道德素養。應對主管進行領導力培訓,強調如何激勵團隊、解決衝突,而非製造衝突。同時,建立明確的行為準則,對利用職權進行內部鬥爭的行為進行嚴肅處理。

4.建立員工申訴渠道和匿名反饋機制: 提供安全的渠道讓員工可以反映問題,包括對上級管理行為的擔憂。匿名反饋機制可以幫助組織了解真實的內部氛圍,及早發現潛在問題。

5.高層管理者的監督與干預: 羅傑總監的上級應密切關注部門氛圍和績效數據。當發現部門績效下滑、員工流動率升高、內部矛盾激化時,應立即介入調查,不能聽之任之。


管理啟示:

1.「權謀」短期有效,長期卻是組織的慢性毒藥: 羅傑總監的「權謀」可能在短期內讓他在上級面前顯得游刃有餘,甚至能暫時鞏固自己的權力。然而,這種管理方式卻會徹底摧毀團隊的信任、創造力和凝聚力,最終導致組織的衰落。

2.信任是團隊的基石,安全感是創新的前提: 當員工感到不安全,害怕被陷害和排擠時,他們會選擇自我保護,不再開放。沒有信任,就沒有真誠的溝通;沒有安全感,就不會有真正的創新和突破。

3.上行下效,領導者的行為決定組織文化: 羅傑總監的行為,直接塑造了創意設計部的文化。他的操弄導致了部門的互相內耗,而底層員工則在這種環境中學會了偽裝和自保。領導者的言行舉止,對組織文化有著決定性的影響。

4.人才的流失是無聲的警報: 小陳的離開,以及其他潛在人才的流失,是組織內部問題最直接的警報。優秀的人才往往更追求一個健康、有發展前景的工作環境。當他們感到不適時,便會選擇離開。

5.真誠的溝通和公平的環境是留住人才的關鍵: 員工真正需要的是一個可以發揮才能、得到公正評價的環境,而非勾心鬥角的場所。一個開放、透明、公平的環境,才是吸引和留住優秀人才的根本。

這個故事提醒所有管理者,真正的領導力在於激發團隊潛力,建立信任和合作,而非玩弄權術,製造內鬥。一個健康積極的組織文化,才是企業永續發展的根基。

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Tuan Tuan Yuan Yuan 樂活每一天
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