有一句話說：「越高的位置，風越大。」在職場裡，主管看似擁有權力、資源與話語權，但很多時候，他們其實是最孤單、最容易崩裂的一群人。尤其當團隊表面安靜、內在卻早已瀕臨臨界點時，那種情緒疲乏就像無聲的地震，讓整個組織慢慢失去彈性。
故事主角阿倫，是一家中型公司的業務主管。升上主管後，他幾乎每天都在「救火」。上面有不斷丟下KPI的總經理，下面有情緒低迷、效率下滑的團隊。某天，他在例行會議上發現，平常健談的組員小君竟整場一句話都沒說。會議結束後，阿倫忍不住私下問：「最近是不是有什麼想法？可以跟我說。」小君笑了笑：「沒事啦，我想說講了也沒差。」
那一刻，阿倫心裡咯噔一聲——他突然意識到，團隊正陷入一種「安靜的崩裂」。
幾週後，業績持續低迷。阿倫試圖激勵大家開發新客戶，但團隊反應冷淡，甚至連討論都變成例行公事。直到有天晚上，他獨自留在辦公室整理報表，看著那些遲遲未達標的數字，才驚覺自己也快「壞掉」了。不是因為壓力，而是那種「怎麼做都沒反應」的無力感。
心理學上有個名詞叫「情緒耗竭」，是倦怠症三大核心之一。研究指出，領導者長期處於「被期待解決問題」的角色中，若缺乏情緒支持或回饋，很容易出現慢性疲勞、專注力下降與關係疏離等現象。這並非「抗壓性不足」，而是「長期被迫強撐」的後果。
阿倫後來找上公司外部的職涯顧問聊聊，才明白自己一直把「領導」當成「要永遠撐住」，卻忘了「帶領」的前提是「能量穩定」。在顧問的建議下，他開始調整領導節奏：
第一，他不再把所有事情攬在身上，而是學會「信任授權」，讓團隊成員分工去承擔挑戰
第二，他每週安排一次「無議程對話」，讓團隊自由分享近況與感受，不限工作
第三，他也開始與其他主管交流彼此的壓力來源，從同儕中找到情緒出口。
幾個月後，整個團隊氣氛慢慢回暖，小君也重新在會議中發表意見。阿倫發現，當主管不再硬撐、願意示弱時，反而讓團隊更願意伸出手。原來領導力不是堅強，而是讓別人感受到「一起撐得住」。
在職場中，「主管崩裂」並不是失職，而是提醒組織該重新檢視支持系統。根據調查指出，台灣約有42%的中階主管自評「長期心理疲勞」，其中超過三成表示「不知該向誰傾訴」。這代表領導階層的壓力並非個人問題，而是整個文化對「主管不能軟弱」的誤解。
如果你是主管，請記得：你不是機器。你的情緒需要被照顧，因為領導者的穩定，往往是團隊能量的核心。
如果你是部屬，也別忘了，主管不是天生強大，他們也會焦慮、迷惘，甚至懷疑自己。多一點理解與對話，也許就是讓團隊重新呼吸的開始。
