在信創企業的專案部裡，有一位員工名叫周逸，一開始大家都覺得他個性溫和、不與人爭，是個好相處的同事。
但久而久之，主管林經理卻發現，這位看似「乖巧」的員工，正是團隊中最讓人頭痛的一個。
事情從一次客戶簡報開始。那天林經理交代周逸準備簡報資料，包含一份最新市場分析報表。然而當天會議上，報表數據錯誤，甚至出現上個月的舊版本。客戶當場質疑公司專業，場面尷尬。 會後林經理私下詢問：「周逸，這份報表你是不是沒更新？」 周逸低著頭，眼神飄忽，嘴角僵硬：「嗯……我以為行銷那邊會幫我更新。」 「可是我昨天提醒過你要確認最新版本。」林經理語氣平和。 周逸沒有回話，只是看著地板點頭。
隔天，林經理試圖再與他溝通，想了解問題原因。
然而，周逸一見到主管，就立刻低頭走開，假裝在忙別的事。被叫住後，他勉強回應：「我知道了，以後會注意。」 但態度明顯敷衍。那天整個部門氣氛低迷，因為大家都知道，出了問題，周逸一定不會面對。
幾週後，情況再度發生。這次是專案資料遲交，導致整體時程延後。林經理召開會議檢討，問：「哪一部分卡住了？」
全場沉默，直到一位同事小聲說：「那部分應該是周逸負責的。」 林經理轉頭看向他，周逸立刻避開目光：「不是我拖的，是設計那邊晚交素材。」 設計部同事愣住：「我們上週就交了啊！」 一時間氣氛緊繃。林經理深吸一口氣，淡淡說：「我們不是要找誰錯，而是找出怎麼避免再出錯。」 但周逸的臉色已經僵硬，肩膀緊繃，像是在防禦任何批評。
從那以後，他越來越抗拒被指派重要任務，只要聽到「責任」兩個字，就顯得不安。
他不再主動匯報進度，工作出錯就消失一整天，發訊息也不回。 有一次，林經理當面提醒他：「我們是團隊，錯了可以一起想辦法，但你如果選擇逃避，我沒辦法幫你。」 周逸勉強笑了笑：「我只是覺得……講了也沒用。」
三個月後，公司重組團隊。林經理被調去帶另一個部門，新主管上任後重新評估人員。
結果在績效會議上，周逸的名字被放進「輔導觀察名單」。 人資問：「他工作表現不好嗎？」 新主管回答：「不是不好，是他從不願面對問題。」
半年後，周逸離開了公司。離職那天，他收拾桌上的東西，眼神依舊閃爍。沒有人責怪他，大家只是感嘆：「如果他肯溝通一點，也許不會走到這一步。」
管理啟示─
- 先理解逃避背後的心理動機
員工拒絕溝通往往源於恐懼——害怕被責怪、被否定、被貼標籤。主管在面談時應避免直接質問「為什麼出錯」，而改用「讓我們一起了解發生了什麼」的語氣，降低防衛心理。 - 建立「錯誤可被討論」的文化
若團隊文化充滿批評或指責，員工自然選擇沉默。主管應在例會上示範「正向檢討」：不找人背鍋，而是找出流程漏洞。讓錯誤變成學習機會，而非恐懼來源。 - 運用「個別輔導」機制
對逃避型員工，可安排定期一對一談話，聚焦具體行為（例如「報表延誤兩天」），而非人格評價（例如「你不負責任」）。 指導方向應具體，例如：「下次請在提交前一天下午先傳初稿給我確認」，讓對方知道可執行的改善方式。 - 培養「責任感」而非「壓力感」
責任感來自被信任與被授權。若主管能明確肯定員工完成部分的努力，並讓他理解「你的工作影響團隊的成敗」，他會更願意面對問題。 - 設立「反思與回饋制度」
在每個專案結束後，舉辦簡短回顧會，讓每個人講「一次做得好的地方」與「一次想改進的地方」。 當逃避者看到大家都能坦然承認不足，也會逐漸放下防備，學會誠實面對錯誤。
結語：
逃避，不是懶惰，而是恐懼的表現； 責任，不是壓力，而是成長的契機。 主管若能讓員工在安全中學會面對，團隊的成熟，就不再靠「誰出錯」，而是靠「誰願意改」。
逃避的代價
