許多人以為升職靠能力、努力與績效，但現代企業的升遷機制早已不是這麼運作。
真正拿到升職的人，往往不是做最多的人，而是懂得建立「績效敘事」的人。
本篇將帶你理解什麼是績效敘事工程：如何讓主管看到你的價值、如何讓你的成果形成「故事」、以及為什麼只有被看見的績效才是真正的績效。如果你一直做很多卻只被評為「普通」，這篇會是你升職加薪的轉折點。
你是不是也有這種感覺？
你每天都在解決問題、扛責任、加班、完成一堆任務，
但主管的評語永遠是：
「表現還不錯。」
「表現穩定。」 「中規中矩。」
而升遷與加薪，永遠輪不到你。
你懷疑自己不夠努力、不夠優秀，
甚至覺得是不是公司不重視你。
真相卻是：
升職從來不是能力競賽，而是「績效敘事競賽」。
不是你做了什麼，而是你「讓主管看見了什麼」。
這篇文章，會徹底拆解你從未學過的升職底層邏輯。
一、升職不是看能力，而是看「可被講述的價值」
企業升遷從來不是一對一評比，而是：
「主管如何替你講故事」 → 交給更高層評估。
也就是說，決定你升不升的不是你，而是：
- 主管是否能說服更高主管
- 人資是否覺得你值得
- 評等會議是否認為你「有故事可講」
這就是績效敘事（Performance Narrative）。
你做得再多，如果不能被敘事化，
在制度裡 = 不存在。
二、為什麼你做很多，主管仍覺得你「普通」？因為你的績效沒有故事性
你做到爛掉，主管卻只看到：
- 每天做很多事
- 例行任務都完成
- 跟大家差不多
- 沒造成問題
這些雖然重要，但不構成「故事」。
什麼是故事？
是有：
- 衝突
- 突破
- 價值創造
- 成果量化
- 關鍵影響力
的敘事結構。
換句話說：
你不是不夠好，而是你的績效沒有敘事邏輯。
三、談升職加薪，主管其實在找的是「敘事證據」不是「工作量」
主管需要能夠向上級說出清楚的理由：
- 你做了什麼
- 你影響了什麼
- 你如何改善團隊
- 你創造了哪些可量化價值
- 為什麼非你不可
這些都是敘事，而非工作量。
所以你才會看到：
✔ 工作普通的人卻被升職
✔ 表現平平的人卻加薪幅度最高 ✔ 能力不高的人卻最受高層青睞
不是不公平，是 他們的績效被敘事化了。
四、如何開始打造自己的「績效敘事」？三個步驟大幅提升被看見的機率
1. 找出你的「關鍵貢獻點」
不是每天做的事，而是那 10% 能讓主管眼睛一亮的成果。
例如：
- 幫團隊節省 20% 時間
- 解決大家卡了三週的問題
- 主動改善流程
- 提升整個部門的績效指標
關鍵不是量，而是「影響力」。
2. 把你的成果做成「敘事片段」
例如：
背景（B）：原本流程很慢、客訴增加
行動（A）：你導入新的 SOP、重新調整流程
結果（R）：完成率提升 30%
這就是 BAR（Background–Action–Result）敘事法。
主管最喜歡這種格式。
3. 讓主管「頻繁看到你」而不是「一次看到你」
建立績效敘事最重要的是頻率感：
- 週會中主動簡報成果
- 工作群組中透明回報
- 月報簡化但具亮點
- 關鍵時刻主動替團隊解說
不是炫耀，而是讓主管能「收集證據」。
敘事是建構出來的，不是等人看見的。
「績效不會自己發光，只有被說出來的績效才算數。」
— 企業人才評等理論（Corporate Talent Review）
Q1：績效敘事會不會很假？
A：不會。績效敘事不是吹牛，而是把真實成果整理成能被理解的價值。
Q2：如果主管根本不看我怎麼辦？
A：你要創造可見度，讓績效成為他「不得不注意」的事實。
Q3：我不喜歡講自己的成就，怎麼辦？
A：這正是績效敘事的目的，讓你用結構化方式呈現成果，而不是硬性自我推銷。
在現代職場，努力不等於被看見，而被看見不等於被升職。
真正能讓你脫穎而出的，是把你的成果變成「故事」， 讓主管願意、也能替你說話。
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