在職場上，我們常聽到這樣的抱怨：
「公司總是人手不足，累得要死」
「老闆都不懂我的辛苦，只會看報表」。
我們太習慣用主觀的「感覺」來評斷工作的重量，
卻很少用客觀的「數據」來衡量產出的價值。
這個月陳宗賢教授的課程，
主題是談彼得．杜拉克的「組織與團隊管理」，
同時說明了企業的組織編制，
要以人效作為人力預估的依據。
也讓我意識到：
職場上最遠的距離，
就是你的感覺與老闆的報表之間的距離。
人力不是喊出來的，是算出來的
過去我們常覺得「多一個人多一份力」。
但事實上，
部門的人力配置絕不是像菜市場買菜，
討價還價跟老闆用喊的，
而是用嚴謹的公式算出來的 。
我們要看的是「業績目標」以及「人效」，
也就是單位人力創造的價值與產出。
試想一下：
同樣的工作內容，
其他部門的員工能夠貢獻 200萬/月的產值，
而你的部屬只創造了 150萬/月的產值。
這時候，你還有勇氣向老闆喊著說要補人嗎？
數據是職場最誠實的語言。
下次當你覺得忙不過來時，請先打開計算機算一算：
是真的缺人，還是現有戰力沒有發揮？
經營企業靠的是 KPI、利潤、業績這些量化指標，
而不是只靠經驗或直覺。
當你能拿著數據跟老闆談需求，
你就不再是一個抱怨的員工，而是一個懂得經營的夥伴。
消除內部的摩擦力
然而，員工的產值，
除了自身工作努力的程度之外，
往往也會受限於看不見的人際關係。
如果員工之間老死不相往來，
資訊不流通，就會形成穀倉效應。
而員工與主管目標不一致，
團隊就會像多頭馬車。
這種內部的摩擦力，
會抵消掉所有的外部競爭力。
一個優秀的團隊，不只要有人才，也要有「共識」。
你的態度，決定了你的「標籤」
未來的職場需要的是什麼樣的人？
答案是：多職能的知識工作者 。
因此，公司安排教育訓練，
讓你學習更多的知識與技能。
你可能會想：「不就是去聽聽課、拿個便當嗎？」
但教授提醒我們，
他用人選才的其中一個標準，
不只是看現在的能力，
而是看你的「學習動機」。
當公司願意投資高額學費派訓時，
那些眼睛發亮、主動爭取的同仁，
理所當然會被優先列入重點培養名單。
反之，那些扭扭捏捏拒絕，
或是人到了課堂、靈魂還在床上的人，
在老闆心中已經默默被畫上「記號」了 。
在這個快速變動的時代，
拒絕學習，就等於主動選擇了被淘汰。
最後，我們都要問自己一個問題：
我是公司的「資產」，還是「負債」？
提升自己成為能跨部門溝通，
懂生產也懂財務、懂技術又懂行銷的「通才」，
是你對抗職場難題最好的武器。
