這是一句我身為律師，在職業生涯中聽過不下數十次的話。「他自己留下來加班，我又沒叫他！怎麼還能告我沒給加班費？」
──某南部家族工廠老闆，在收到法院訴狀時如是說。
而每當我翻開勞動基準法第24條、第32條，為委託人講解「加班的事實判斷標準」與「加班費給付義務」時，他們總露出複雜的表情：錯愕中帶著不甘，更多的是後悔。
這不是壞老闆的故事，而是好人卻缺法感的人的縮影。
今天這篇文章，我想專門寫給「願意對員工好、卻不熟法令」的中小企業主。你們是撐起地方經濟的骨幹，但加班費這個議題，若處理不當，不僅會讓好心換來誤解，更可能招來高額裁罰與訴訟風險。
📚一、先釐清：什麼叫做「加班」？不是你說了才算！
加班，法律上稱作「延長工時」，根據《勞動基準法》第32條，是指超過原約定正常工時的工作時間。但這句話，背後其實牽涉三個關鍵構成要素：
- 有勞動契約（明示或默示）
- 有雇主指揮命令，或可合理推定之事實指示
- 有實際從事工作，並非自行留廠休息、拖時間
🔍那麼問題來了：什麼叫做「可合理推定的事實指示」？
舉例來說：
- 你傳LINE給員工：「這份文件幫我改一改，今晚10點前給我」；
- 或者你在下班前丟了新的急件交辦，卻沒明確說「可明天處理」；
- 甚至你明知員工留下來加班，卻習以為常，從不制止。
這些，都可能被認定為「指揮命令」，法院將以實質行為而非口頭否認來判斷是否構成「雇主延長工時指示」。
換句話說，你以為員工是「自願」加班，其實可能是你默示的授意造成。這類案件中，最常出現的證據就是：LINE截圖、Email記錄、通聯紀錄、考勤表。
⚖️二、加班費怎麼算？其實公式非常清楚
《勞基法》第24條明定了加班費給付標準，如下：
1. 平日加班：
- 每日工時超過8小時者：
- 前兩小時 × 每小時工資 × 1.33
- 之後的加班時間 × 每小時工資 × 1.66
2. 例假（每週固定休息日）出勤：
- 不論是否實際工作，皆須給付加班費（依工時計算）
3. 國定假日、特休日出勤：
- 應視為加班，且須依上述倍數給付；並不得取代調休
⚠️實務提醒：
- 雖有彈性工時、責任制、排班制等制度，但前提皆需依法申報並取得主管機關核備，非企業單方面宣稱即可主張免責。
💼三、實例解析：一件南部勞資案的警訊
【案例】嘉義某冷凍食品工廠，近十年來皆以「家族式管理」運作，無正式工時記錄、無勞動契約。員工慣於「事情做完才下班」，但2023年初，一名資深員工在被資遣後憤而提告，主張其自2019年起每日工時約為10小時，公司未依法給付加班費，請求補發3年加班費與滯納金。
📌 法院最後判決雇主敗訴，須補發總額超過120萬元的加班費與利息，並補辦保險罰鍰約8萬元。
主因包括：
- LINE訊息證明雇主常於晚間交辦事項；
- 員工提供門禁紀錄與同事證言證明工時；
- 雇主無法提出有效的排班與工時佐證。
這起案件，讓工廠負責人痛失多年積蓄，也讓企業聲譽受損。
🧠四、律師的建議：用制度取代信任，用紀錄保護自己
許多老闆不想被「僵化制度」綁死，但現代管理不是懷疑員工，而是保護雙方權益。以下是我最常給企業主的三點建議：
✅ 1. 設立「工作指派記錄機制」
- 無論是透過打卡、簽核、email留存，讓工時有跡可循
- 不要依賴口頭或LINE碎片式指令
✅ 2. 每年與員工重新簽署勞動契約與加班約定書
- 讓制度與工作型態同步更新，避免落後現實狀況
✅ 3. 教育主管：不當的「時間壓力話術」也可能構成加班命令
- 例如「這個案子最好今晚交」、「你不在的話大家會拖進度」等等
🧩五、你給員工的時間，是勞力？還是期待？
很多老闆心裡想的是：「我也不是不給，只是希望大家共體時艱。」
但現代勞資關係中，信任要建立在明確邊界與責任的基礎上。
加班費不只是數字，而是你對時間價值的態度。
若你希望員工尊重公司制度，那麼，先從你也尊重他們的時間開始。
✍️結語｜思考一個問題：
你公司裡的第一張加班費單，是制度產物？還是訴訟證據？
如果你曾經困惑、擔心、不知從何下手，歡迎留言或私訊，我們希望「中小企業雇主勞動法規講座」，能隨時線上執行。
也歡迎你將這篇文章轉給你關心的老闆朋友，
讓我們一起打造合法又有人情味的職場文化。
