最近一些活動、專案全卡在一起，整個團隊通通都動起來，但執行過程中還是會覺得卡卡的。有時甚至會產生「你的程度怎麼會連這種事都需要我決定」的念頭，同一個時刻，我置身在一場策略夥伴的重要會議中，會議中的參與者的做事風格我並不完全欣賞，但，他們卻總是重要會議中的常客。我好奇這個現象，然後好像想通了什麼。
如果用腦跟手來分類員工
員工分類的方法有很多種，例如根據積極度、責任心、舉一反三等特質，這些特質通常也會被分成四個象限，然後再輔以適合的領導方式，讓他們能適得其所，表現更好。
但最近我開始喜歡使用「腦」和「手」來分類員工。腦屬性的員工可以討論事情、提供點子、解決問題、碰撞出不同的火花。他們通常會想出好的點子，而團隊中也需要這樣的員工不斷丟出新的想法。手屬性的員工，則可以動手解決或執行想法。這可能涉及到溝通能力、文書能力或生產力，這類員工需要餵他想法或指令，然後將想法實現或完成任務，同樣的，腦屬性的員工也需要搭配好的手來協助。這兩種員工都是團隊中不可或缺的，並且都需要相互支持。你需要什麼類型的團隊，知人善用，不要錯置期待
每種類型的團隊都需要有腦屬性跟手屬性的員工，只是比例問題。很多創一代很幸運的能找到腦跟手都超強的創業夥伴，既有想法又有極高的執行力，每位都是戰神。當團隊規模不斷擴大，開始劃分組織時，需要特別注意員工的屬性。
一個很常聽到一個故事：原本工作表現很好的員工被提拔成為主管之後卻表現不佳。通常都是錯誤地將手屬性的員工放到了應當由腦屬性的員工擔任的職務 (相反的，我看過有企業刻意利用將人錯置在不對的位置上，使其知難而退...)。了解員工的屬性才能給予最適合他們表現的工作內容，才不會一直產生，素質明明就不錯，但卻總是表現不如預期的落差感受。
腦屬性的員工通常擅長討論事情、提供點子、解決問題和想出創意等等。他們可以碰撞出不同的火花，並提出好的點子。手屬性的員工則能夠將任務、生產做得又快又好，通常展現在溝通能力、文書能力或生產力。
知人更要善用，不要用錯誤的期待要求不對的人。
你的高階不是你的高階
中小企業中的「職稱」是一件非常有意思的事情，同樣理字輩、總字輩的，不到100人的企業跟超過1000人的企業相比，高度層級肯定不同；在地跟跨國的組織，相同的職稱也肯定在做不同程級的決策。我就意識到中小企業中所謂的「高階」其實多數就只是「中階」主管。職稱往往與實際工作之間存在著巨大的差距。同樣的職稱，在不同規模和類型的企業中，所代表的高度層級也會有所不同。因此，擁有某個職稱的人並不一定代表他們具有對應的能力和責任。
這些「高階」主管多數仍親力親為、不擅長領導團隊，更不用說當公司丟出願景，他們「突然能夠」構思策略去實現願景。許多所謂的「高階」主管實際上只是「中階」主管，他們的工作往往只是手屬性員工的工作。這些「高階」主管可能缺乏領導能力，更不用說能夠構思策略以實現公司願景的能力。
換句話說，你的高階其實只是別人的中階。上段講到知人善用，在面對中小企業的高階問題時也是一定，如果說每個企業都有彼得原理，那麼中小企業中彼得原理的天花板會矮的許多。
在中小企業中，職稱和實際工作之間的差距是一個非常現實的問題。如果企業想要實現願景和理想，需要擁有真正的高階腦與手。這些高階主管不僅具有思考、創意和解決問題的能力，還能夠領導和管理整個組織，將願景變成現實。
當然，你要先有能力將這些高階人才納為己用
文末想丟個延伸思考的問題給大家，你或妳認為-
「接班二代應該扮演什麼屬性的角色?」：我一直說二代沒有比較厲害，同樣有可能更篇手屬性或是腦屬性的一邊，那麼我們應該要努力培養自己成為綜合屬性的人嗎? 還是將自己的屬性做到極致，其他的找適合的人來補足呢?
無論是對於本文的〔員工屬性〕議題深有同感，或持有不同意見，或覺得接班好鬧，都歡迎分享你/妳的意見與看法唷。
【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！
