在準備就業服務乙級考試時，深入理解《勞動基準法》第二章「勞動契約」的條文是非常重要的。本文將以條文說明、口語化摘要及實務案例的方式，幫助您更清楚地掌握法條內容。
第9條【勞動契約的類型與轉換】
條文說明：
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
條文摘要：
勞動契約分為定期與不定期兩種。臨時、短期、季節性或特定性工作可採定期契約，持續性工作則應為不定期契約。若定期契約期滿後，勞工繼續工作且雇主未表示反對，或前後契約工作期間超過90日且間隔不超過30日，則視為不定期契約。
條文舉例：
小明與公司簽訂三個月的定期契約，期滿後繼續工作，公司未表示異議。此情況下，依法視為不定期契約。
第9-1條【離職後競業禁止之約定】
條文說明：
1.未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
2.前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
3.違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
4.離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
條文摘要：
雇主若欲與勞工約定離職後競業禁止，須符合特定條件，包括雇主有正當營業利益、勞工能接觸營業秘密、限制合理、並提供合理補償。否則，該約定無效。且競業禁止期間最長為兩年。
條文舉例：
小美在科技公司擔任研發主管，離職後公司要求她兩年內不得在同業工作，並提供合理補償。此約定符合規定，具有法律效力。
第10條【工作年資的合併計算】
條文說明：
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
條文摘要：
若勞工在契約終止後三個月內重新與同一雇主簽約或繼續工作，其前後工作年資應合併計算。
條文舉例：
阿強的定期契約結束後，兩個月內再次與公司簽約。其前後工作年資應合併計算。
第10-1條【工作調動的原則】
條文說明：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
條文摘要：
雇主在調動勞工工作時，須基於經營需要，且不得違反契約，並應保障勞工權益，如工資不變、工作適任、提供協助等。
條文舉例：
公司因業務調整，將小華調至另一部門，工作內容相似，薪資不變，並提供交通補助。此調動符合規定。
第11條【雇主終止契約的限制】
條文說明：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
條文摘要：
雇主僅在特定情況下，如歇業、虧損、不可抗力等，才能預告終止勞動契約。否則，終止契約將違法。
條文舉例：
公司因連年虧損，需裁減人力，依法可預告終止部分勞工契約。
第12條【雇主得不經預告終止契約的情形】
條文說明：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
2.雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
條文摘要：
若勞工有重大違法或違規行為，雇主可不經預告終止契約，但須在知悉情形後30日內行使此權利。
條文舉例：
小張無故曠工三日，公司可依法立即終止其勞動契約。
第13條【勞工特定期間的解雇限制】
條文說明：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
條文摘要：
勞工因工會行為（第五十條）或住院治療（第五十九條）期間，雇主不得任意解雇。但若因天災、事變等不可抗力導致公司無法營運，且經主管機關核定者，則不受此限制。
條文舉例：
阿玲住院治療中，雇主若以此為由終止契約即屬違法。但若公司因地震導致全廠毀損、無法繼續營運，且有主管機關同意，則屬合法終止。
第14條【勞工不經預告終止契約之權利】
條文說明：
1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
2.勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。但雇主有第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起三十日內為之。
3.有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
4.第十七條規定於本條終止契約準用之。
條文摘要：
當雇主有以下六種重大違法或損害勞工權益的行為時，勞工可不經預告立即離職。其中包括：虛偽招募、暴行侮辱、不改善危害健康的工作環境、傳染病風險、無給薪或無工作提供，以及違法損害權益等。若勞工依第1款或第6款主張離職，須在知悉情況起30日內提出。
若雇主已解雇加害人，或染病者已依法接受治療，則勞工不得再以此主張解除契約。此外，離職時雇主仍應依法出具離職證明（依第17條準用）。
條文舉例：
小晴應徵時雇主聲稱是「行政助理」，入職後卻要求她從事業務開發與外出拜訪，與原工作內容明顯不符，且有損健康與安全。此屬虛偽意思表示，小晴可依第14條第1款主張立即離職。
小杰的上司在辦公室公開辱罵他「沒用、垃圾」，並多次在會議中貶低人格，構成重大侮辱。即使未有肢體暴力，小杰也可依第2款立即離職。
小芸工作環境中每天接觸大量未處理的化學物質，曾提出改善建議但雇主未處理，醫師診斷有皮膚過敏惡化。她可依第3款離職。
阿志的同事確診結核病，仍與眾人共用辦公室，且未隔離或治療，嚴重危害健康。此屬第4款情形，阿志可依法立即終止契約。
小文被拖欠工資兩週，公司也未安排足夠工作量讓她完成件數。此違反給薪義務與工作提供義務，可依第5款離職。
小豪任職期間，公司未幫其加保勞保，且長期超時工作未計算加班費，已違反法令，屬第6款情形。他在知悉結果30日內可依法離職。
第15條【勞工終止契約之方式】
條文說明：
1.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
2.不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
條文摘要：
當勞工與雇主簽訂的定期契約具有「特定性」且契約期間超過三年，勞工可於三年期滿後，自行決定是否繼續契約，但終止契約須提前三十日通知雇主。至於不定期契約的終止，則勞工應依第十六條第一項的規定（依年資不同，有三日、十日、三十日的預告期間）提前告知雇主，以符合合理通知義務。
實務案例：
志明在研究機構擔任專案助理，與機構簽訂為期五年的定期契約。三年期滿後，他希望離職轉職至業界，於是提前三十日書面通知雇主並依法終止契約。因符合條件，無須承擔違約責任。
小芳在公司擔任行政人員五年，屬不定期契約。她欲離職轉職，應依其年資提前三十日通知雇主，以符合《勞基法》第十六條第一項的預告期間，若未依期間離職，雇主可要求支付相當於預告期間工資的賠償。
第15-1條【最低服務年限之約定】
條文說明：
1.未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
2.前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
3.違反前二項規定者，其約定無效。
4.勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
條文摘要：
雇主若欲與勞工約定「最低服務年限」，必須具備兩項條件之一：其一為已提供專業技術培訓並負擔訓練費用；其二為就該約定提供合理補償。否則，該最低服務年限約定即屬無效。此外，即使具備合法基礎，也必須整體考量培訓的內容與成本、人力替代難度、補償內容等因素，以判斷該約定是否合理。若因不可歸責於勞工的原因導致契約提前終止（例如公司裁員、職災等），勞工無須承擔違約責任或返還訓練費用。
實務案例：
公司出資新台幣15萬元，安排人資小美赴國外受訓半年，並與她約定三年最低服務年限，若提前離職須依比例返還訓練費用。因公司具體支付訓練費，且約定返還比例合理，因此該最低服務年限具有法律效力。
某公司與剛入職員工小明簽訂兩年最低服務年限約定，但未提供任何訓練或補償。後小明轉職，公司要求賠償違約金。由於該約定未符合法定要件，依法無效，小明無須負擔違約責任。
阿宏任職中突逢公司營運不善，決定資遣多名員工，包括阿宏。雖阿宏原與公司約定最低服務年限未屆滿，但因離職原因非其可歸責事由，依法不須返還公司訓練費或負擔違約責任。
第16條【終止契約之預告期間】
條文說明：
1.雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
2.勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
3.雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
條文摘要：
當雇主依合法情形（如第11條或第13條但書）終止勞動契約時，應依據勞工在公司服務年資長短，提前預告勞工。具體預告期間如下：
- 服務滿3個月但未滿1年者，需提前10日預告。
- 服務滿1年但未滿3年者，需提前20日預告。
- 服務滿3年以上者，需提前30日預告。
若雇主未履行預告義務，則須支付等同預告期間的工資作為補償。 勞工在接獲預告期間內，得請假外出求職，每週可請假最多相當於兩個工作日的時數，工資照常發給。
實務案例：
小潔任職滿2年，公司以業務緊縮為由依第11條第1款與她終止契約。依法公司應提前20日通知她離職，或補發20日的工資。若公司僅提前7日通知離職，則須補發13日的工資。
阿達收到公司終止契約的30日預告通知後，利用每週兩日的時間外出參加面試，公司依法不得拒絕，且該請假期間工資仍應照發。
若公司突然通知任職已超過三年的員工小君隔天無須上班，即屬違反預告義務，依法應補償小君30日工資。
第17條【終止契約之資遣費給付】
條文說明：
1.雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。2.前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
條文摘要：
當雇主依第16條預告規定終止勞動契約時，除了須給予預告或預告期間工資外，還需依照勞工在其事業單位工作的年資發給資遣費。具體計算方式如下：
- 每滿一年者，發給相當於一個月平均工資的資遣費。
- 工作未滿一年者，按比例計算；若未滿一個月者，以一個月計算。
雇主應於終止契約後30日內完成資遣費給付。
實務案例：
小芳在公司工作滿5年又3個月，公司依規定資遣她。依條文規定，小芳應可領取：
- 5年 × 1個月平均工資 = 5個月工資
- 剩餘3個月年資（未滿6個月），可依比例計算：3個月 ÷ 12個月 × 1個月工資 = 0.25個月工資
➡️共可獲得約5.25個月工資的資遣費。
阿光在公司工作10個月，公司裁員資遣，雖未滿一年，仍應依比例發給資遣費：10個月 ÷ 12個月 × 1個月工資 ≈ 0.83個月工資。
若新進人員小宇僅工作20天即遭資遣，雇主亦不得以年資太短為由不發資遣費，仍應發給1個月工資作為資遣費。
第17-1條【派遣勞工與要派單位訂定契約之規定】
條文說明：
1.要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
2.要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
3.要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
4.派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
5.派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
6.派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
7.前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
條文摘要：
本條主要規範派遣勞工與要派單位之間的契約成立程序與權益保障，強調：
- 禁止「先面試、後派遣」的形式僱用規避。
- 若違規情形發生且派遣勞工實際提供勞務者，有權主動請求訂定正式勞動契約。
- 要派單位不得報復性解僱或處分。
- 勞工一旦與要派單位成立契約，原派遣契約即視為終止，且保障其不受最低服務年限或訓練費限制。
實務案例說明：
某要派單位在尚未與派遣事業簽約前即安排面試人選小美，小美經錄取後即進入該單位工作。此情形即構成違規，小美可於提供勞務起90日內提出訂約要求，若要派單位不協商，則90日後視為契約成立，並以她目前的工作條件為準。
派遣勞工阿宏依法提出訂定契約的書面表示後，派遣事業單位將其調離原職，並調降薪資。此行為屬於不利處分，依法無效，阿宏可依法主張回復原待遇或請求損害賠償。
小志原與派遣事業單位有勞動契約，後因實際提供勞務並與要派單位成立契約，其原派遣契約自動終止，且無須負擔任何退費或違約責任。
第18條【不得請求加發預告工資與資遣費之情形】
條文說明：
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
條文解釋：
本條旨在排除某些特定離職或契約終止情形時，勞工對雇主請求預告工資及資遣費的權利，具體說明如下：
- 若雇主依第12條終止契約（如：勞工有重大過失或違法等情形），勞工屬被合法解僱，不得要求雇主再行給付預告工資或資遣費。
- 若勞工依第15條在特定性定期契約屆滿三年後，自行終止契約者，其行為為自願離職，亦不得請求前開給付。
- 定期契約期滿後自動終止，不論是否繼續任用，亦不發生雇主給付資遣費或預告工資之義務。
實務案例說明：
勞工阿忠經查證多次曠職、擅離職守，雇主依法依第12條立即終止契約。由於屬合法解僱，阿忠不得要求雇主發給30日預告工資或資遣費。
小梅任職某公司以三年期定期契約形式服務，契約屆滿三年後主動提出離職。因係依第15條規定自行終止契約，無權再請求資遣費或預告工資。
勞工小傑與公司簽訂為期一年之定期契約，契約期滿後未續約即離職。由於契約屆滿自然終止，亦不得主張預告工資或資遣費。
第19條【服務證明書之請求與雇主義務】
條文說明：
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
條文解釋：
本條所稱「服務證明書」，係指勞工於某雇主處之任職事實及工作期間之書面證明文件，目的為供勞工日後求職或辦理相關行政手續使用。此規定賦予勞工於契約終止時之請求權，並強制雇主負有配合義務：
- 請求主體： 勞工（不論主動或被動離職）皆有權請求。
- 義務主體： 雇主本人或其授權代理人均不得拒絕。
- 內容原則： 應依事實陳述，限於工作性質、任職期間及職稱，不得記載不利評論或主觀評語。
實務補充與注意事項：
服務證明書應秉持中立、客觀原則，內容以「工作期間」、「職位名稱」為限。若雇主記載例如「因表現不佳離職」、「違反紀律」等主觀評論，可能構成不當處分或妨礙勞工權益。
雇主不得因勞工尚有事務未結、物品未歸還或其他爭議為由，拒絕或拖延提供服務證明書。
服務證明書可作為新雇主評估勞工履歷與資歷之參考，亦有助於勞工申請工作時證明過往工作經驗。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
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