在第一篇，介紹了勞動契約的「從屬性」要件，並且說明了從屬性的種類、內涵、具體判斷標準（勞動契約如何認定(1)-勞動契約之「從屬性」要件 ）
本篇接著要來說明，契約的「名稱」，是否會影響勞動契約的判斷。
之所以會產生這個問題，是因為實務上常出現「假承攬，真僱傭」的情況，也就是說，明明契約本質上是勞動契約（僱傭契約），但名稱卻寫「承攬契約」。
一、勞動契約（僱傭契約）VS.承攬契約：
承攬契約跟勞動契約（僱傭契約）最大的差別在於，承攬契約不具有「從屬性」。
承攬人擁有高度自由，不會像勞工受到雇主指揮監督，工作的時間、地點、方式不會受到拘束，不用打卡，不用請假，也不用親自履行勞務（可以再承包給下游），只要最終有完成工作就可以了。
此外，承攬報酬之給付，看的是「結果」，定作人依照完工進度給錢即可，如果承攬人沒有完成工作，定作人可以不給付報酬；但勞工薪資之給付，看的是「過程」，雇主不能因為勞工沒有完成工作就不給薪資。
當然，如果是承攬契約，就不會適用勞基法等相關規定，也不用受到相關勞動法規的拘束。
二、勞動契約的認定，看的是「內容」而非「名稱」
有的慣老闆啊，不想遵守勞基法，於是異想天開，跟勞工簽約時，就故意將勞動契約的名稱命名為「承攬契約」，藉此規避勞基法之相關規定。
這種做法可行嗎？當然是不可行啦！
法院判決一再強調，勞動契約的判斷，關鍵在於契約的「內容」，而非契約的「名稱」，只要具有「從屬性」（甚至只要具備部分的從屬性），就是勞動契約，不會因為契約名稱是承攬而有差異！
因此在判斷一個契約是否為勞動契約時，不能只看契約形式上的名稱，還是要就實質內容來判斷是否具有「從屬性」（至於從屬性的內容及判斷標準，請參考第1篇）。
最高法院113年度台上字第343號民事判決：「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
最高行政法院114年度上字第269號判決：「上訴人與林君等15人間所簽訂之系爭承攬契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定林君等15人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性」
這個道理應該很好理解，判斷重點當然是內容而不是名稱啊！如果我說自己是金城武，難道就會有人覺得我是金城武嗎？以為勞動契約名稱寫「承攬」，就可以不用遵守勞基法，你把法院、勞動部、勞工局都當成是白癡嗎？如果這種爛招可行，那所有老闆都用這招就好了啊，就不需要勞基法了啊！
所以啊，會這麼做的雇主，可說是又笨又壞。
三、結論（懶人包）：
勞動契約的認定，關鍵在於內容是否具備從屬性，至於形式上的名稱是勞動契約還是承攬契約，並非判斷的重點，契約的名稱並不會影響判斷。
四、建議：
如果勞工到職時，公司給你簽的契約，名稱寫著「承攬契約」，除非真的很需要或很喜歡這份工作，否則會建議快逃啊，這家公司為了規避勞基法，都敢這樣指鹿為馬了，背後一定還有很多違反勞基法之情事。
如果勞工已經簽約了，也工作一段時間了，才看到這篇文章，那麼也別灰心，只要具備「從屬性」，就是勞動契約，仍可試著主張勞基法上應有的權利。
