想像一下這個場景：
你在一間夢寐以求的大公司工作。這裡的品牌響亮，福利優渥，同事也都很優秀。你原本以為，你會在這裡待上一輩子。
但每天早上鬧鐘響起時，你卻感到一陣胃痛。你不想起床，不想進辦公室。
因為你知道，一進去就要面對「那個人」。
那個會情緒勒索的主管、那個會搶你功勞的主管、那個朝令夕改讓你做白工的主管。
你愛這份工作，但你恨這個主管。最後，為了保命（心理健康），你選擇了離開。
這就是職場上最殘酷的數據：根據調查，高達 75% 的員工離職，是因為受不了直屬主管；而更有 65% 的人表示，如果能換掉主管，他們願意降薪留下來。
來看看馬克與茱蒂的對照組。
馬克是頂尖大學畢業的高材生，過五關斬六將進了一家知名的外商科技公司。
他的主管是一個控制狂兼甩鍋王。
每天晚上十一點，主管還在 Line 群組 tag 馬克：這個報告明天早上九點要放在我桌上。
如果專案成功了，主管會在大老闆面前說：這是我領導有方。
如果專案出包了，主管會指著馬克說：是你執行不力。
馬克忍了一年，身體亮紅燈，出現了焦慮症狀。 最後，他遞出了辭呈。人資問他為什麼，他只淡淡地說，我想休息一下。（其實心裡想的是，只要看不到那個主管，我去掃地都甘願。）
馬克離開的不是公司，是離開有毒的環境。
反觀茱蒂。
茱蒂在一家名不見經傳的中小企業，薪水普通，辦公室還有點舊。
但她的主管是一位導師型的領導者。 當茱蒂犯錯時，主管沒有罵她，而是坐下來陪她覆盤：我們來看看哪裡可以改進，下次別再犯就好。
當茱蒂想學新技能時，主管主動幫她申請預算去上課。 甚至有獵頭來挖角茱蒂，開出高 20% 的薪水。茱蒂考慮了一晚，拒絕了。
她跟朋友說：我不確定去新公司會不會遇到這麼挺我的老闆。在這裡，我有安全感，我知道只要我努力，主管會看見。
茱蒂留下的不是公司，是留下被支持的感覺。
為什麼主管的影響力這麼大？
因為主管是公司的代理人。
對員工來說，公司的願景、文化、福利，都是抽象的。主管的態度，才是具體的。
公司說重視人才，但主管卻把你當免洗筷。
公司說鼓勵創新，但主管卻因你提意見而翻白眼。
這時候，員工感受到的不是公司的善意，而是主管的惡意。主管這座橋樑斷了，員工對公司的信任也就斷了。
如果你正處於愛公司但恨主管的糾結中，請服用這「職場解毒劑」：
一：進行毒性檢測，確認是能力問題還是人品問題
不是所有爛主管都是沒救的。
能力差但人品好： 他可能只是不懂管理，或者比你還菜。這種主管是可以被管理的。你可以主動幫他補位，成為他的左右手。雖然累，但你能換取信任和權力。
人品差（搶功、卸責、情緒化），這是劇毒。這種人會把你榨乾然後丟掉。
二：建立心理防火牆，把工作與自我價值剝離
在你還沒找到下家之前，你必須先活下來。
不要把主管的情緒勒索照單全收。
練習情緒抽離。 當他發飆時，把他想像成一個壞掉的收音機或吵鬧的嬰兒。
你看著他，心裡想：喔，他又開始了。這不是我的錯，這是他的修養問題。
上班是來演戲的，不是來賣命的。 你的價值由市場決定，不由這個爛主管定義。
三：執行靜音離職，並策劃逃亡
如果確定這個主管是有毒廢棄物，千萬不要硬碰硬，也不要期待感化他。
策略：
降速： 把工作做到 60 分及格就好，不再主動攬事。
留證： 所有的霸凌、無理要求，全部截圖、錄音、留 Email。這不是為了告他，是為了保護自己不被抹黑。
外求： 利用省下來的精力，瘋狂投履歷、經營個人品牌。
這不是逃避，這是良禽擇木而棲。
回到故事的結尾。
馬克後來去了一家規模較小，但主管非常尊重專業的新創公司。半年後，他帶領團隊做出了一款爆紅 App，身價翻倍。而前公司因為流動率太高（大家都受不了那個主管），專案延宕，最後那個爛主管也被開除了。
管理大師說過：員工加入公司，是因為公司好；員工離開公司，是因為主管爛。
這是給所有管理者的警鐘： 你不需要很厲害，但你必須很善良。
這是給所有員工的提醒： 你無法選擇你的父母，但你可以選擇你的老闆。
不要為了證明自己的抗壓性，而賠上了健康。 當橋斷了，學會游泳，游向下一座更堅固的島嶼。
