老闆最愛的魔術不是變鴿子，是把「薪水」變成「底薪＋一堆獎金」。
名義上是獎金，實質上是工資。這一題，法律其實早就給出答案了。
【🔔本日諮詢案例分享】
友人提問：
公司給的薪水中，每個月都有非固定的金額，及非固定時間週期的獎金，這些應該要認列為工資嗎？
Mio人資長回答：
其實，只要是「因工作而得」又「制度上會給」的錢，就算叫獎金，法律也會把它當工資。
不是看薪資項目名稱，不是看老闆心情，是看「實質性」。
✅ 法律認定「工資」有兩把尺：
1. 勞務對價性
你有上班、有績效才有錢；沒上班就沒有。這不是賞你，是你換來的。
2. 經常性給與
只要制度寫好，達標就一定會發。不是「心情好才給」，這就是經常性。
🌱常見迷思拆解
一、非固定金額？不影響。
業績獎金、績效獎金、全勤獎金，每月不同也算工資。
法院看的是：是不是用你的勞力換來的。
二、非固定週期？這才是戰場。
季獎金、半年績效獎金，只要是因工作表現給的，在算「平均工資」（資遣費、退休金、職災補償）時，都可能要併進來。
最高法院的態度很直白：看實質，不看包裝。
就算合約寫「恩惠性給與」，只要員工「合理預期會拿到」，法院也很可能判成工資。
✅ 對員工權益的實際影響
如果該算工資的獎金沒算進去，你會有三處的權益被低估：
1. 加班費
應用「全薪（含獎金）」除以240小時計算，而不是只有底薪。
2. 勞保、勞工退休金
投保薪資額變低，未來給付與退休金直接縮水。
3. 資遣費、舊制退休金
平均工資被壓低，補償自然少。
🌱給員工的建議
- 留存薪資單與獎金制度說明。
- 確認獎金是否與出勤、績效直接連動。
問自己一句話：「如果我沒上班，這筆錢還會給我嗎？」
🌱給老闆的建議
- 想省保費，可能換來訴訟費。
- 薪資設計要合法，比拆名目更重要。
- 用制度留人，比起用話術安全許多。
🌳Mio人資長的經驗小結
我看過的案子是老闆本來只是想「少繳一點」，最後變成「一次補三年＋罰鍰＋員工集體不爽」。
我的實務結論是：
- 薪資不要玩文字遊戲。
- 員工要懂自己的薪資結構。
- 公司要懂得管控風險成本。
真正聰明的管理，不是把薪水藏起來，而是把制度做清楚。如此一來，雙方買賣皆開心，就不容易有紛爭。
海涵人資顧問 ｜ 中小企業內訓 ｜ IATOPL CBSM 邀請您加入海涵人資📲 https://lin.ee/aP0HXTX2
