「老闆們，勞動契約不是您說了算啊！」

老闆：擬一份同意書，若使用公務車造成車故，需自賠兩倍修繕費用。

老闆：下個月起，遲到一次扣薪500！

老闆：我們聘僱契約書附帶一條，離職皆需一個月前提出，未依規定提前預告罰款

1000。

以上對話在許多中小企業和法治觀念較薄弱的企業其實並不罕見，當人資聽到這樣的論述時實在很想對老闆唱一句～送你離開千里之外。許多老闆的心態還抱著我自己公司的內規為什麼不行、員工造成我管理上的問題當然要有罰則，或者認為員工已在契約或同意書上簽名，就代表員工接受並需承受各種奇怪規定或違法事項的錯誤認知。

【善用而非濫用】

勞動契約上的常見爭議，例如定期契約，許多老闆以為一年一簽定期契約即可，但若有違勞基法第9條定期契約之限制，即便雙方已約定，仍屬不定期契約，您定期幾百回實務上仍會被認定為不定期啊！再如有些老闆恣意在契約內訂定最低服務年限，但除非您有為該職位進行專業技術培訓，並提供培訓費用，或者提供其合理補償(ex.挖角-簽約金)，並需參酌其他影響最低服務年限合理性之事項，否則您就算要求員工簽下十五年最低服務年限，這樣的約定還是無效呀！最後再舉例，就算要求員工自行寫下，如一個月內未達業績目標願自請離職，以為員工親筆寫的代表他要承擔這項條款，但為保護勞工，雇主不可肆意與勞工先行約定終止契約，若真發生產生爭議，該約定還是不成立啊。

以上提到的還僅是勞動契約相關的單項類約定，還尚未討論到許多企業常在變動薪人員的變動薪條件做變更，隱藏的爭議風險，其實這篇文章只是想告訴許多親愛的老闆，現在已是許多勞動條件漸漸改善的時代，不是鴉片戰爭在簽不平等條約，並不是在契約上都有寫清楚，各種自行訂定的約定就代表合法，站在人資的立場當然希望勞資雙方經協調能有共識地、相對平等地完成合議，畢竟無論是勞基法、工作規則、或公司自訂的員工守則，都應該是被善用而非濫用，時代在進步，當然難免遇到績效不彰行為不當的員工，但這必須在管理面設法解決，大多數善盡本分的員工並不會因為軍事化的規定而更效忠公司，只會在感受到勞動環境的照顧及老闆對員工的重視之下，產生向心力，受之公司，自發性更積極於工作表現上，這才能創造勞資雙贏啊！

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