面對主管不合理要求，為自己勇敢吧！

職場中存在不敢反抗主管的文化，即使主管要求不合理，也只能隱忍嗎？難道職場文化真的堅不可摧，不可抵抗嗎？文化始終和人有關係，是由許多人的習慣形塑而成的，既然如此，當環境與人改變時，就有機會改變文化，就像當智慧型手機普及造成環境改變，人們在溝通模式就隨之改變，而建立起不同的溝通文化，因此別再把隱忍當作是不可改變的職場文化，如果你想讓自己在職場人際關係有所不同，如果你想讓自己的工作環境能愉快些，與其抱怨等候老闆改變，不如自己先出擊去改變。

Ｍ突然被交派了兩個臨時專案任務，加上原本就進入忙碌期的工作loading，專案和既定工作都有不可延遲的時間壓力，何況這兩個專案是Ｍ不那麼熟悉，但全公司除了Ｍ，似乎也沒有其他人可以在短時間接手，主管是這麼跟Ｍ說的。

只是在沒有一項可以延遲，且每一項都得完成的情形下，著實超過Ｍ可負荷的範圍，Ｍ左思右想，這有點不太合理的工作，也推不掉，如果完成達標了，勢必能替自己大加分，反之就是大扣分，於是Ｍ開始透過自已的人脈資源，找尋有相關專案經驗的朋友諮詢，朋友建議這些專案找專業公司合作，會大幅節省時間，也比較有勝算達成主管期望，即使主管沒說任何期望，只交代Ｍ處理，但Ｍ與主管共事許久，Ｍ知道主管就是期待Ｍ不僅能掌握專案，還要能達標。

尋求外部資源協助，預算是少不了的，但這不是主管當初預期到的，Ｍ評估之後，認為花點預算，可以讓專案執行更容易達標，於是Ｍ開始說服主管撥出額外預算（資源）支援自己，Ｍ做了個簡報，讓主管明白這個專案的執行困難點在哪裡，比較了由自己與委外合作執行的優缺點以及勝算，最終主管同意撥出專案預算支援Ｍ，Ｍ得到預期支援，某種程度來看減低自己的 loading.

L對於主管調高績效目標心裡甚感不悅，而且其他同事沒有被調整，只有Ｌ被調整，這讓Ｌ覺得主管是否刻意刁難，因為這一調整，等於是把可以領到獎金的門檻直接拉高兩個等級。

Ｌ在埋怨中先接受這個調整，但Ｌ在執行中發現這個目標真的太困難達成，甚至連七成的機率都不到，於是Ｌ趁著年中的主管面談，把隱忍半年的不悅與主管對談。不過Ｌ並不是用埋怨的情緒來對話，而是請教主管當時為什麼調整目標？主管是怎麼決定目標的？聽完主管的解釋後，Ｌ知道有些點的確是自己沒有想到的，但有些點在實際執行起來卻不如預期樂觀，於是Ｌ拿出半年的績效跟主管報告自己當初如何制定目標，目前執行上那些受整體環境影響而不如預期，因此調整後的目標的確達成率甚至低於五成，就這樣主管與Ｌ協商調整到可達成但仍有挑戰性的新目標，年底結算時，Ｌ的確在聽過主管分析後，調整方法，挑戰達成雙方協商後的目標。

不管是尋求協助與資源的Ｍ，或是為自己爭取權利的Ｌ，都有幾個共通點：

1.主動出擊扭轉情勢。「主動」都是第一步動作，沒有任何一個改變，是憑藉沒有任何動作就可以達成的，所以想要改變，就必須主動出擊。

2.知己知彼才能出對招。出手前，請想好該如何出招。就像在棒球比賽中，投手丟了球，打者要如何揮棒？全壘打還是揮棒落空？每個隊伍上場前，都會針對對方做全盤的了解，包含近期的比賽表現、球路等等。同樣的，你得要知道跟你共事的主管是怎樣的風格，你該用什麼方式跟主管溝通，什麼契機對你來說是天時，如果只是盲目的揮棒，當然只得到一場空。

3.不只要取得共識還要彼此承諾。會吵的孩子有糖吃，如果今天要去跟主管要這個糖，就要讓主管知道這個糖不是無理取鬧的安撫，而是能夠讓雙方得到更大效益的糖。任何事都有代價，如果你要主管的承諾與資源，那麼你又能給主管怎樣的承諾？

就像男生向女生求婚時，又或者去對方家提親，如果沒有給對方一個相信有更美好未來的承諾，怎麼可能讓對方說：Yes, I do.所以找主管談，不是一味討好或是埋怨，而是一場互相承諾。

職場文化不是不能抵抗，是可能被改變的，只是你想不想去改變，為自己勇敢主動出擊，如果你想讓自己工作更愉快，不是只站在自己利益點去思考，而是要去想如何創造更多利他的利益，別只是伸手要，更要記得承諾去換對方的承諾。

＃海邊小鎮的工作日誌之為自己而戰

＃職場環境可以靠自己去改變