你都已經離職了，怎麼還來申請育嬰留職停薪呢?
閱讀時間約 4 分鐘
有位離職同仁，在職期間娶了外籍新娘(目前有一個兩歲的小孩，但是一直沒報戶口喔)，還可以申請育嬰留職停薪嗎?
"育嬰留職停薪"與"育嬰留職停薪津貼"是二個不同的規定！
先依性別工作平等法第16條與育嬰留職停薪實施辦法申請育嬰留職停薪。
再依就業保險法第10條申請育嬰留職停薪津貼。
不是育嬰假，是"育嬰留職停薪"！
留職停薪期滿，原則要恢復原職。
👉臺灣臺北地方法院 90 年度勞訴字第 134 號民事判決
「留職停薪」，勞基法未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時暫時停止之狀態，換言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。
性別工作平等法第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
其他相關重要函釋
怎麼申請育嬰留職停薪呢？
育嬰留職停薪實施辦法
💫受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。
💫育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。
💫受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。
💫育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
💫育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。
💫受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。
育嬰留職停薪津貼的請領資格
被保險人同時具備下列條件，得請領育嬰留職停薪津貼：
一、就業保險年資合計滿1年以上。
二、子女滿3歲前。
三、依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。
一、就業保險年資合計滿1年以上。
二、子女滿3歲前。
三、依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。
💫被保險人確有向受僱單位辦妥育嬰留職停薪請假手續，並確實親自撫育子女者始能申請津貼。
💫自原任職單位離職，已不符合請領資格。
育嬰留職停薪津貼的請領資格、給付標準及給付期間
就業保險法自111年1月18日修正施行19-2條，刪除父母不得同時請領育嬰留職停薪津貼之規定，此後父母同為就業保險被保險人，且符合育嬰留職停薪津貼之請領條件者，即可同時請領津貼。
立法理由：育嬰留職停薪津貼目的，係為提供被保險人於育嬰留職停薪期間部分所得損失之 補助，並穩定就業。原第三項規定父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之，原係考量育嬰留職停薪之子女撫育需求。考量照顧子女
為雙親共同之責任，且如勞工已有育嬰留職停薪事實，基於本保險旨在於被保險
人發生保險事故，提供部分所得損失填補，爰刪除原第三項。
相關連結
其他重要函釋
受僱者育有 2 名以上未滿 3 歲之子女，其撫育期間重疊，有關育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 3 項但書所定 2 次，受僱者於同時撫育子女 2 人以上者，其申請次數應合併計算，並以最幼子女受撫育期間申請 2 次為限。
育嬰留職停薪期間投保勞、健、公、軍保等社會保險之規定為何？
- 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工保險之職業災害保險。
- 受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。
- 原由雇主負擔之保險費，免予繳納。
- 原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。
新制育兒津貼(111年8月1日起適用)
一、發放金額：111年8月起至少5,000元。
二、111年8月起第1名子女5,000元、第2名子女6,000元、第3名以上子女7,000元。
二、111年8月起第1名子女5,000元、第2名子女6,000元、第3名以上子女7,000元。
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
關於家事移工的勞動契約
家事移工有家庭看護工及家庭幫傭工兩大類哦。
勞動契約內容，因東南亞四國的契約規定略有不同，這次以越南籍移工的勞動契約為範本，做個小說明哦
1.簽署勞動契約的重要性
很多雇主在採行直接聘僱移工或是三年期滿欲立新約聘僱同一移工時，常常會忘了勞僱雙方仍要簽署勞動契約這件
少子化的議題日益嚴重，政府不斷釋出利多，鼓勵國人勇敢婚勇敢生，但對於女性來說，走入家庭結婚生子，也意味著個人職涯有可能受到改變。
根據勞動部統計，儘管男性申請育嬰留職停薪津貼的件數已經創下新高，平均每4位申請者就有1位是男性，但男女的占比仍然相差懸殊，有2.89倍的差距，顯示在照顧幼兒時，多數家庭
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
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勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
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