認識職務再設計的3堂課_第1課為什麼要申請？

收聽Podcast 第92集，認識職務再設計的3堂課_第1課為什麼要申請？

寫在前頭：職務再設計3堂課的緣起

這陣子剛好一位職業重建的好夥伴邀請我，出席一場由他協助舉辦的雇主說明會，我負責的主題是向企業主和人資介紹在聘用身心障礙者的時候，申請職務再設計對職場有甚麼幫助。其實我蠻開心有機會可以講這個主題，因為好處真的是太簡單了，當然就是經費上的補助啊(大笑)...

好啦，為了不讓朋友被黑掉，除了說明會之外，我也打算準備誠意滿滿的補充教材。事實上，我認為說明會的這個主題對身心障礙服務領域的幫助，可能會是...使企業主在聘用身心障礙者的時候，能感到更加地放心，而能進一步協助整個身心障礙服務領域在推動身心障礙者的職業重建上能夠更順暢。然而，除了公部門關於制式流程和相關規定有比較完整的資訊外，目前對於職務再設計並沒有較生活化、較深刻的個人觀點能讓大家了解這項制度。

準備三篇關於我對「職務再設計」的理解系列文章

於是，即便「職務再設計真的可以對企業帶來遠大於政府補助金額的效益(認真貌)」，但受到人們不太了解、沒有足夠的管道了解、或是充滿了許多疑問等限制，迄今其實沒有很直接的和身障就業、甚至是中高齡就業扣上很深刻的連結。另一方面，正如同我當初一頭栽入庇護就服領域面臨到沒有資料能參考、只能自己摸索而開始製作Podcast的緣故一樣，職務再設計領域的主流仍比較偏向屬硬體面的輔具、生理功能等，對於和「工作」、「職涯」等概念進行連結、進而反思的職業重建觀點則付之闕如，因此我決定從比較軟性的觀點，準備三門關於我對「職務再設計」的理解，也希望用比較生活化、比較淺白的方式讓不管是新手專業人員也好，或是有意願及已經聘用身心障礙及中高齡的業界先進們，更了解職務再設計的理念、精神及實務。

這一系列文章的產生，都源自於我親身的實務工作以及每位曾經幫助/提攜我的前輩，願身心障礙服務的未來能夠更美好，也願台灣的職場環境未來也會更美好。

第1課:為什麼要申請職務再設計

什麼是職務再設計？

根據定義，職務再設計的協助對象是幫助身障者或中高齡去克服，因為自身的障礙限制而遇到工作障礙、工作困難，以提升工作表現。

舉例來說，一位有聽覺障礙的倉管員，倉管必要的工作流程是聽電話接受指令以溝通倉庫的進出貨，但因為他有聽力障礙的緣故，使得在聽電話的時候常常聽錯、沒聽到、或是要聽很久才能正確理解，而直接影響了工作的正確性和效率。後來在職務再設計團隊的協助下，協助他把電話溝通改成文字溝通及調整工作流程，最後搭配公司開放他能成為規章制度的例外人員，得以在保密工廠內使用有及時轉譯軟體的公務手機，終於改善了他的工作效率。在這個例子中我們可以發現，在工作中「聽」不好的狀況，不是只有給他助聽器就能改善，還需要針對職位的工作內容進行全方位的討論及搭配各項改善措施才能真正克服工作遇到的困難。

為什麼要申請職務再設計？

其實職務再設計不只是單單申請補助這麼單純，還需要經過一套完整的流程、由專案團隊提出能解決個案的方案同時經過專家得審查後，才會真正開始推動。其實有許多企業主聽到要和政府單位打交道就覺得不想這麼麻煩，但「職務再設計其實對企業帶來遠大於政府補助金額的效益」，而值得企業好好評估嘗試申請，我的觀察和理由如下：

一、大缺工時代來臨
「大缺工時代來臨」的新聞標題，這一、兩年來屢見不鮮，許多企業面臨招募人才的困境。而第一線訪是企業現場的我，其實更觀察到員工中高齡化及世代斷層的狀況。一方面老闆常訴苦找不到年輕人、年輕人都做不久，另一面實際更常上演的是，內部員工因為年紀增加而開始在視力、體力下降的影響。

回到世代斷層、招募不到年輕人的現象，除了你我早已熟知的少子化議題外，各種新興的工作型態像是外送、接案、直播、在家工作...等多元就業選擇，都一再對既定印象的上班型態造成衝擊。所以我們可以發現政府近期放寬外國專業人才、外籍移工、促進身心障礙及中高齡就業等，都是希望提供企業更多元的人才來源，但既然是替代方案，就表示該族群原就存在一些限制，而這些限制可能都可以透過職務再設計來克服。

二、正向、友善職場的重視
這幾年來，企業社會責任(CSR)、員工價值主張(EVP)、多元共融(DEI)...等概念的興起，都一再強調社會大眾對於企業「雇主品牌」的重視，而其中，DEI所主述的「多元」：包括年齡、性別、種族...等；「平等」：非齊頭式的公平，而是個別化的合理對待；「共融」：給予每個相對弱勢的族群都有發聲的機會。更是貫穿了外部人才對企業的期待，以及內部員工對公司的留任意願。而職務再設計所隱含的「個別化合理的調整」，正可以把內外部的各種期待串聯起來。

小結 友善職場環境的浪潮早已啟動

我們已經可以看見，友善職場環境的浪潮早已啟動，職務再設計剛好可以做為推動、彰顯此一概念的具體做法。不論企業目前是否面臨缺工的議題，勞工的中高齡比例增加也已經是確定的趨勢，在人才的競爭力就代表著企業的競爭力這一不變的前提下，職務再設計的實質幫助或是精神，都很值得企業深入探討。

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