2023-09-14|閱讀時間 ‧ 約 5 分鐘

訓練過程要做什麼

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訓練是很花資源的一件事

需要很多地方的配合才能達到訓練的預期成效

下面就時間跟對象來做說明

時間區分送訓前、中、後

對象則分為組織、辦訓單位及個人

◆送訓前:

▲組織:

1.做好職能分析:

要送訓前一定要確認送訓對象,而送訓對象要從職能分析中,找出有職能落差的人以及落差的項目,才能做整體的送訓規劃,而不是 頭痛醫頭的亂送一通。

那職能落差分析要何時做呢?

首先,可以結合單位的定期評量跟KPI,透過主管考評、180度評量、績效評量等方式獲得;另外,可以是公司高層配合政府法令或環境變遷而做全面性檢討。

2.確認送訓課程:

做完落差分析後,就能確認有哪些培訓課程的需求,如果需求的人數較多,可以採用企業包班的方式,請外部的講師或部門內有績優人員實施講授;如果人數少,則可以選擇外部辦訓機構或政府開辦的課程。

3.完成訓前約談:

確認完要送訓的人及他要參加的課程項目後,要做好訓前的約談,談的內容主要有說明訓練的目的、訓練後的預期成效、受訓人員業務的調整等,並掌握其心緒與心態。

■辦訓單位:

1.了解送訓單位需求:

唯有了解需求,才能滿足需求,了解的方式可以透過產業市場調查(STP、五力分析…),政府政策或未來展望(如ESG),報名表單的統計等等;如果是為單一企業開班,則應該在洽談時與對方中高階主管對話,取得共識。

2.完成開訓整備:

包含人時地事物五項,

人:學員篩選、講師遴選、助課人員選派

時:開訓的時間點、訓期長短

地:上課地點的選擇及場地整理、交通路線、停車區域

事:行政事項整備(鐘點費、餐點、簽到、紀實…)

物:教材教具整備、機具設備保養、急救設備

●個人:

1.做好心態調適:

將受訓當成是福利,儲備個人技能。

2.完成業務交接:

如果是全日制的訓練,在訓練期間要有業務的代理制度,將手頭上緊急的及重要的事項,做好交接,包含當前工作進度、接洽對口、主管預期成效、可能發生的窒礙等等。


◆送訓中:

▲組織:

掌握訓員狀況:

確認學習進度,是否能滿足公司的預期成果,也可以就部門發生的問題,讓受訓的員工在訓練過程中找到解答,當初官校畢業要受分科教育時,時任旅長的邱國正部長就跟我們這群初官說:「帶著問題去受訓,在訓練過程中找答案」,有目的性的學習,學習效果會更加有效,且能對症下藥,切合公司需求。

■辦訓單位:

1.注意安全管控:

做任何事情,安全永遠要放在第一順位,這部分可以從人機料法環來說明

人:人身安全的防護要做好,該戴護具的決不能短少。

機:機具設備保養、潤滑、檢查,該用什麼工具就拿什麼,不可以隨便拿替代品就上工。

料:材料整備要齊全,甚至要準備5-10%的備料,避免偷工減料。

法:不管是ISO、IPO、SOP、SIP…做事的流程,務必照程序執行。

環:舉凡疾病、通風、視線、燈光、安全距離…,有賴所有人共同提高警覺。

2.掌握訓練成效:

訓練的結果有效,絕對是辦訓單位建立口碑最好的證明,所以怎麼讓受訓學員更好的吸收,除了基本的定期測驗(筆試、作業、報告)外,應該要更著重在「有趣、好用」,這也是之前講師知能班兩位老師一直提醒的,有趣才會更想學,好用回到崗位上才會用。 

3.提高滿意度:

讓來上課的人都感到滿意,包括老師、學員、行政人員,盡量提供便民服務,減少不適感。

●個人:

展現訓練成果:

做好學生該盡的本分,作業、考試、報告等地整備,並能吸收內化成自己的東西。


◆送訓後:

▲組織:

1.訓後約談:

部門主管可以採用制式或非制式的方式,了解學習狀況,如果訓前有提供問題,可以詢問是否有解答及未來可採取的執行規劃。

2.能力運用:

主管要當一個搭舞台的人,要提供環境及機會,讓訓練過的人有機會展現學習得能力,而且要能提供錯誤彌補的支持。

3.實務評量:

可以在訓練完的2-3個月後,使用主管評量、自我評量或180評量等幾種方式,來檢視訓練後能力提升的成果。

4.成效回饋:

主管要能提供評量後的意見回饋給該名員工以及辦訓單位,對員工要提供符合企業文化的具體調整作法,給辦訓單位的是提供產業對該能力的具體需求。

■辦訓單位:

掌握學習運用狀況:

針對受訓人員可以利用line群組、個人信箱或電話訪談方式來做,也可以利用公司部門電話向單位主管詢問,但是除非是企業包班,不然兩者都不太容易做,需要辦訓單位利用些巧思。

●個人:

運用能力:

學以致用是辦訓練的最終訴求,但是之前聽講座及個人經驗,學了很多,用的卻不多,就受訓人員而言,能力要運用有下面幾個部分,

一是沒機會用:需要向部門主管爭取運用的時機、環境,甚至要多做許多短中期的運用規劃,並提出預期成果。

二是沒能力用:表示學習不夠,可能是未能內化,也可能是學習方向有誤,需要在自我檢視,釐清個人的學習地圖。

三是不想用:多做多錯,少做少錯,不做不會錯的思維,是大多數人的常態,這需要部門主管從新檢視公司機制,提高誘因。

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