吉白職場EP64｜職場求職。關於試用期的三大誤區
閱讀時間約 2 分鐘
6月畢業季，時序默默快要進入7月，想想要來聊什麼。
在五一勞動節前夕有立委提出試用期法制化，身為勞工有聽過個說法 【試用期是違法的】我曾經也一度認為是這樣......
經驗談：試用期出點小包看老闆的反應
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👉《勞基法》已於民國86年(1997年)刪除試用期相關規定，因此目前法令並無硬性規定試用期，可依勞資雙方簽訂的契約決定。
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試用期的必要性
對公司來說聘僱員工透過書面履歷與短短幾小時的面談，很難確保找到適任的員工，又加上聘僱員工請神容易送神難，資遣員工有很多工作要做。
因此與新進員工約定一個試用期間
- 確認專業能力足不足
- 個性適不適合這個組織文化
可以稍為的降低〈請不適任員工離開〉的成本。
👉對勞方來說也是個評估公司適不適合自己的好機會
適用期期間保留點實力😉觀察一下公司、老闆還有主管吧
依勞資雙方簽訂的契約決定
雇主與勞工在洽談試用期內容時，最好將試用期的相關規範約定好，白紙黑字寫上契約，保障雙方權益也避免糾紛發生時，很難提出強而有力的證明。
👉雇主將規範擬出合約，通常會在聘僱書、雇用契約上
👉勞工看清楚同意後簽名、雙方各執一份
🌟合約內容項目不能低於勞基法規範
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三大誤區
⒈試用期期間無理由資遣員工
資遣試用期員工與一般員工無異。
- 證明員工不能勝任
- 資遣費
- 預告期
- 謀職假
⒉惡意延長試用期間
勞基法並未規範期間，無規範可以延長幾次。
勞資糾紛的案例：一個基礎職缺議訂了1年的試用期，被判試用契約無效。
- 通常是3個月、頂多6個月
都工作3個月了公司還判斷不出來適不適任？是公司制度有問題吧！
⒊試用期期間薪資福利打了折扣
除非聘僱契約上有另外寫了薪資福利與正式任用後不同，試用期員工福利、假勤、加班、資遣全與一般員工無異。而且
🌟合約內容項目不能低於勞基法規範
低於規範就是違法。
老闆這樣做絕對是違法
1.沒有投保勞健保
聘僱員工的第一天就必須投保勞健保
2.工作未滿七天不給薪
勞工就算只有工作一天，也應該給薪資。
3.低於基本工資
2024 年基本工資
- 月薪27,470 元
- 時薪183 元
如果真的不幸遇到，記得備妥證據向勞動局檢舉，討回自己的薪水喔！
聽眾們有遇到慣老闆的經驗嗎？歡迎分享故事給優雅阿姨
〈EP64 職場求職。關於試用期的三大誤區〉
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經過勞基法幾次修正後，對於員工方之保障也越來越周全，但相對的也限縮了公司方不少權力。一般來說，在招聘新員工時，對於前來應徵的求職者，除了事先可用履歷表大概了解其過往經驗與人格特質外，看到適合人選在邀請到公司來面試，面試時間雖然各家公司有所不同，但大抵落在30分鐘至1小時間，要在這麼短暫的時間內確定應
勞檢是什麼？你可能在新聞或同事口中聽過這個詞，但你真的了解勞檢的內容及重要性嗎？勞檢，或稱勞動檢查，是政府為確保公司遵守勞動法規，保障勞工權益而進行的檢查。這些檢查包括工作環境、安全措施、工時安排、薪資發放及各類休假制度。瞭解勞檢不僅能保障自己的權益，也能協助公司合法經營。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
據報導，國民黨立委牛煦庭等主張勞工試用期法制化且薪水不得低於應聘工資80%引發議論，學者對此認為，允許勞工在試用期間薪資較低恐有同工不同酬問題，不需節外生枝。
立法議題，事關重大，非同小可，尤其，立法議題所涉事物，牽連綦廣，對某些人有利，對其他人不利，故探討思考時，應力求穩健與審慎，不宜倉促與草率。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
找到一份想做的工作，進入一個理想的公司，試用期的每一天，都是你表現的機會，想像自己跟隨公司一起成長、起飛，甚至退休，每時每刻都請全力以赴！
即使是試用期，就算試用期未通過，依然適用「非自願性離職」。
試用期是雇主評估入職新人的觀察期，一般都是三個月，在這段互相適應的期間內，不是正式員工，但
經過勞基法幾次修正後，對於員工方之保障也越來越周全，但相對的也限縮了公司方不少權力。一般來說，在招聘新員工時，對於前來應徵的求職者，除了事先可用履歷表大概了解其過往經驗與人格特質外，看到適合人選在邀請到公司來面試，面試時間雖然各家公司有所不同，但大抵落在30分鐘至1小時間，要在這麼短暫的時間內確定應
勞檢是什麼？你可能在新聞或同事口中聽過這個詞，但你真的了解勞檢的內容及重要性嗎？勞檢，或稱勞動檢查，是政府為確保公司遵守勞動法規，保障勞工權益而進行的檢查。這些檢查包括工作環境、安全措施、工時安排、薪資發放及各類休假制度。瞭解勞檢不僅能保障自己的權益，也能協助公司合法經營。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
據報導，國民黨立委牛煦庭等主張勞工試用期法制化且薪水不得低於應聘工資80%引發議論，學者對此認為，允許勞工在試用期間薪資較低恐有同工不同酬問題，不需節外生枝。
立法議題，事關重大，非同小可，尤其，立法議題所涉事物，牽連綦廣，對某些人有利，對其他人不利，故探討思考時，應力求穩健與審慎，不宜倉促與草率。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
找到一份想做的工作，進入一個理想的公司，試用期的每一天，都是你表現的機會，想像自己跟隨公司一起成長、起飛，甚至退休，每時每刻都請全力以赴！
即使是試用期，就算試用期未通過，依然適用「非自願性離職」。
試用期是雇主評估入職新人的觀察期，一般都是三個月，在這段互相適應的期間內，不是正式員工，但