職場霸凌是「潛規則」？教你如何看穿並保護自己！

近期因為一些新聞事件讓「職場霸凌」成為了許多人的熱議的話題。

我遇到不少來訪者都曾提到自己曾遭遇到職場霸凌（多數都是遇到遭糕的主管或老闆），這其實也是許多上班族在工作中可能遭遇的隱形壓力之一。

我想也許你會想知道，如果真的遇到這種情況，我們該怎麼自保或自我防衛？這裡提供一些具體方法與策略給你參考。

一、理解職場霸凌的本質與影響

1. 認識職場霸凌的類型

職場霸凌並不總是明顯的語言暴力，更多時候，它是隱蔽且持續的壓力。

比如說：

• 言語霸凌：以貶低、嘲諷或謾罵的方式攻擊他人。
• 社交孤立：故意排擠、忽視或拒絕與特定同事合作。
• 工作操控：刻意給予不合理的任務或無視努力成果。
• 威脅恐嚇：用失去工作或其他懲罰威脅他人。

2. 了解其心理與職業影響

認識到霸凌的影響後，我們才能正確面對，避免讓這些行為傷害到自己的健康與職業發展。

一般來說，長期受霸凌可能導致以下後果：

• 心理影響：焦慮、抑鬱、自信心下降。
• 職業影響：績效下降、人際關係緊張、甚至被迫離職。

（這兩者往往是相互循環）

具體應對策略

1. 建立心理防線：界定行為與自身情緒 霸凌往往會讓受害者感到羞辱或無助，

因此第一步是冷靜地「界定問題」。

最重要的事是不要內化對方的行為：霸凌反映的是施害者的問題，而非你的價值。

保持理性分析：可以記錄霸凌的具體事件，例如：時間、地點、對話內容，為後續行動準備事實依據。

例如： 某位新進員工-小林遭遇主管經常公開批評，但她將批評記錄下來，發現批評大多是無根據的情緒發洩，這幫助她更清楚地分辨責任歸屬，減少了情緒負擔。

2. 試圖以建設性溝通解決

若霸凌的行為尚屬輕微且可控，嘗試以冷靜且專業的方式與對方對話。

專注於具體行為：避免直接指責對方個人，而是聚焦在具體行為上。

例如：「我注意到最近在會議中，我的意見常被打斷，這影響了我們的討論效率。」

展現堅定態度：語氣冷靜但堅決，避免過於懦弱或激烈，讓對方知道你重視問題。

案例： 小明因主管不斷將額外工作交給他而感到壓力。他選擇主動與主管溝通，明確表示：「我很願意支持團隊，但這些工作量已經超出了我的負荷，或許我們能討論其他分配方式。」

3. 尋求支持與協助

當霸凌行為超過你的能力範圍時，一定要主動尋找支持。

• 內部支持：向可信賴的同事、上級或人力資源部門反映情況，並尋求調解或指導。
• 外部支持：若內部無法解決問題（常常是這樣），可以諮詢勞動法律專家或心理諮詢師，以保護自身權益。

4. 強化個人能力與價值

霸凌行為往往會讓人感到無力，強化自己的能力與價值是反制霸凌的有效方式。

• 持續學習：提升專業技能與表現，增加自己的不可替代性。
• 建立自信：參與內外部專案，展現自己的貢獻與價值。

如何從霸凌經驗中成長

1. 重新審視自己的價值

不是阿Q，也不是想美化霸凌，但是在職場人生遭遇的任何負面事件，都可能是一個契機，讓你重新檢視自己的職業方向與價值觀。

如果你發現當前環境無法讓你發揮潛力，或許可以考慮新的發展方向。

2. 增強抗壓能力

面對霸凌的過程中，學習如何管理情緒與壓力，能提升你的心理韌性。

常見的方式：運用冥想、運動或興趣愛好調節身心，將負面情緒轉化為內在成長的養分。

其實職場霸凌並非無解，它考驗的是我們的專業能力和應對能力，也考驗我們的心理韌性與智慧。

面對霸凌時，請記住：

• 你有權利捍衛自己的尊嚴與權益！
• 你能選擇以正向行動改變現狀！
• 你可以從這段經歷中汲取成長的力量！

二、如何辨識職場中的心理操控（Psychological Manipulation in the Workplace）

在職場中，心理操控是一種常見且隱蔽的現象，職場操控通常來自於某些人的私心，他們可能希望透過操控他人來提升自己的地位、減少自己的工作量，或者僅僅滿足他們對權力的渴望。

操控者的目標可能包括：

• 讓同事看起來能力不足，以便強調自己的能力。
• 把自己的工作責任轉嫁給他人。
• 借由控制他人行動來穩固自己的權力。

操控行為背後的驅動力可能源自競爭心、自戀性格或權謀心態。這樣的人認為，只要達成目標，使用何種手段並不重要。

常見的操控方式

1. 壓力操控

操控者會製造一種高壓環境，讓受害者感到不安甚至恐懼，隨後再提供解決方案，藉此建立對自己的依賴。例如：上司針對一個小錯誤大加指責，甚至威脅解僱，但最後又轉而說：只要你願意額外加班問題就能解決。利用這種方法迫使員工接受額外的責任，甚至放棄應有的權益。

2. “恩情債”操控

恩情債是一種隱蔽的操控方式，操控者通過提供小恩小惠，讓受害者感到虧欠，從而在日後要求回報。例如：某位同事在你出錯時幫你掩飾，接下來他便以此為理由要求你幫忙完成他的工作。這種方式利用了人類的感恩心理，使受害者難以拒絕不合理的要求。

3. 資訊隱瞞

操控者通過隱瞞或選擇性提供信息，讓受害者在決策時犯錯。例如：在項目討論中，操控者搞小動作故意不邀請你參與，導致你提交的報告與實際需求不符。當你發現問題並進行質詢時，他們可能裝作無辜，甚至將責任推回給你。

4. 過度友好

操控者有時表現得極度友好，試圖與你建立親密關係，但實際上可能是為了收集你的個人資訊，並利用你的弱點。例如：某位同事熱心於幫你分擔瑣事，但隨後利用這種親近感探聽你的職場策略或私人計劃。

5. 排除與孤立

操控者可能透過排除你來削弱你的影響力。例如：故意不讓你參加重要的會議或社交活動，讓你在群體中顯得邊緣化。（搞小圈子排除你）他們還可能散播謠言，損害你的名譽，使你被其他同事孤立。

6. 職場冷暴力

操控者通過沉默或冷落來控制你，例如：突然停止與你溝通，讓你感到困惑並質疑自己。冷暴力通常帶來心理壓力，讓受害者被迫主動修復關係，從而落入操控者設下的陷阱。

三、檢測職場環境是否有毒

下面提供一個簡易檢測工具：

1. 評估工作壓力是否超出正常範圍

工作壓力導致長期的身心健康問題，如高血壓、焦慮或睡眠困難。

員工是否感到持續的疲憊、壓力或沮喪。

2. 觀察領導層的行為

主管是否缺乏共情或頻繁表現出控制慾。

是否經常發生公開羞辱、無理取鬧或濫用權力的情況。

3. 員工互動氛圍

團隊中是否普遍存在謠言、內鬥或缺乏信任的情況。

員工之間是否感到孤立或無法有效溝通。

4. 衡量員工的價值感與滿足感

員工是否感到自己的努力被忽視或無法獲得應有的肯定。

是否普遍存在對未來的悲觀情緒或倦怠感。

5. 檢查組織內部規範與實際行為的差距

公司是否有良好的價值宣言，但在實際運作中完全無視這些價值。

是否存在雙重標準或對員工的待遇不公平。

6. 身體和情感反應的自我觀察

上班前是否感到焦慮或不願上班。

是否發現自己經常抱怨工作、對工作失去興趣，甚至影響到生活中的其他領域。

附加建議：

• 尋求外部視角：與信任的家人、朋友或職業顧問討論，#從第三方的觀點評估工作環境。
• 利用工具評估：你可以製作一份簡單的列表記錄負面事件，從頻率與嚴重程度來判斷職場是否有毒。

上述簡易的檢測方式適合用於反思自己當下的工作情況，幫助判斷是否需要採取應對措施或考慮職場轉換。如果需要更詳細的實操策略，歡迎私訊與我接洽。

四、從「非暴力溝通」到「情緒脫鉤」的步驟流程

在面對職場PUA（心理操縱）的行為時，建議你可以使用「非暴力溝通」的技巧來應對，從理解自身需求和情緒出發，採取適當的行動來保護自己，同時改善雙方的互動。

我們先假設一個案例：主管是一個情緒化很嚴重的人，平時指責下屬會習慣破口大罵，很沒有耐心。

非暴力溝通的四步驟：觀察、感受、需求、請求

非暴力溝通的核心是用中立的觀察來代替批判，並清晰地表達自己的感受與需求，進而提出具體請求。

一般會進行下面這四個階段。

1. 觀察（Observation）：具體描述情境，不加入評價或情緒。
2. 例如：「我注意到在我們討論設計方案時，您提高了聲音並快速說話。」
3. 感受（Feelings）：清晰表達你的情緒反應，避免指責對方。
4. 例如：「當這種情況發生時，我感到壓力很大，有點焦慮。」
5. 需求（Needs）：說明自己的需求，對方才能理解你背後的動機。
6. 例如：「我需要一個更平靜的環境，這樣我才能更專注地處理設計細節。」
7. 請求（Request）：提出具體、可執行的請求，而非模糊的抱怨。
8. 例如：「下次我們討論時，是否可以稍微慢下來，讓我們有時間互相確認每一個點？」

以下是每一步的具體建議：

1. 保持冷靜，先觀察事實

當主管表現出憤怒或操控行為時，避免立即做出反應。採取不帶評論的觀察，記錄清楚事實，以避免陷入情緒對抗。

做法：

• 觀察：確認主管的言行細節，例如：「主管今天在會議上用很高的聲音說‘你總是交不出成果’。」
• 避免評價：不要加上主觀評價，如「他討厭我」或「他針對我」。

示範句子：

• 「剛才在會議中，我聽到您提到我的進度有問題，並且您很急於看到改變。」
• 目的：聚焦事實，避免引發主管更激烈的情緒。

2. 辨識感受，表達自己

在面對批評或PUA時，你可能感到不安、沮喪或無力。試著用非暴力溝通的方法清晰表達這些感受。

做法：

• 確認你的感受，並避免使用帶有責備性的語言。
• 例如，取代「您這樣說讓我覺得自己很差勁」，改為「當聽到這些話時，我感到壓力很大，因為我很在意能夠達成工作要求」。

示範句子：

1. 「剛才的討論讓我感到有點焦慮，因為我希望能達成您對我的期待。」
2. 目的：將注意力放在自己的情緒，而不是批評對方。

3. 明確自己的需求

面對主管的行為，你需要確認內心的需求，例如是否需要更清晰的指導、更尊重的溝通方式，或希望減少情緒化的表達對你的影響。

做法：

• 識別需求：例如「我需要具體的回饋，而不是模糊的指責」，或「我希望有建設性的討論，幫助我改進工作表現」。
• 避免訴諸對方的性格問題：聚焦在行為改善而非人身評價。

示範句子：

• 「我需要更清楚了解該如何改進報告結構，才能讓結果更符合您的期望。」
• 目的：讓對方理解你的需求，而非進一步激化矛盾。

4. 提出具體請求

將你的需求轉化為具體可執行的請求，而非情緒化的反擊。

做法：

• 清晰表達：例如「請問我是否可以和您安排一個具體的時間，討論該如何改進這次的報告？」。
• 避免模糊請求：如「希望您不要再這麼情緒化」這類語句容易讓對方產生抵觸。

示範句子：

1. 「我想是否能在週五之前和您再安排10分鐘會議，具體討論報告中的重點部分？」
2. 目的：建立有效的解決方案，避免對方覺得無法配合。

5. 保護自己，避免情緒綁架

如果主管的PUA行為過於頻繁且明顯，你需要學習情緒脫鉤的方法，避免被對方的語言操控。

做法：

• 命名情緒：將主管的指責視為「情緒風暴」，例如對自己說「主管可能又陷入了情緒化模式」。
• 自我對話：對內心提醒「這是他的問題，不代表我的能力有問題」。
• 使情緒失效：例如在心中模仿主管生氣的聲音，將其用卡通腔調呈現，減少對情緒的負面影響。

內在對話示範：

• 「這只是主管情緒不佳的反應，我不需要為此感到個人受攻擊。」
• 目的：建立心理距離，避免被對方的行為控制情緒。

6. 進一步應對策略

如果主管持續對你施壓或進行PUA行為，可以考慮以下方法：

1. 尋求支持：與值得信賴的同事、HR或主管上級交流，尋求建設性建議。
2. 記錄事實：保留與主管互動的記錄，作為未來溝通或申訴的依據。
3. 設定界限：清楚表達「哪些行為讓你無法接受」，例如「我希望我們的討論能聚焦問題，而不是人身攻擊。」

問題引導：

• 面對PUA行為時，你是否能識別哪些感受屬於自己的問題，哪些屬於對方的行為影響？
• 你能否找到方法在保護自己的同時，對主管表達你的真實需求？

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