梅根會客室｜「對大家都好」的主管，為什麼最容易被討厭？

你是否也有過這樣的困惑？

• 「如果我拒絕員工的請求，他會不會不再信任我？」
• 「萬一他覺得我不近人情，辭職了怎麼辦？」
• 「我對大家都很好，為什麼關係反而變得這麼脆弱？」

在職場中，尤其是主管角色，我們往往背負著雙重壓力：既要帶領團隊達成目標，又要維繫良好的關係。為了不讓任何人失望，很多主管選擇取悅員工，以為這樣就能換來穩定的團隊合作。可真相是什麼？取悅型領導往往換來的不是感激，而是更多的失望。

當「取悅」成了職場的隱形地雷

Peter是一家公司的部門主管，認為自己的角色是解決一切問題，滿足所有人的需求，可以讓團隊維持和諧。

• 工作加班：當員工提出無法完成一個不合理的任務時，他總是默默接下，自己加班完成。
• 無限包容：某位員工因私事頻繁請假，Peter不僅從不追問，還親自分擔工作壓力。
• 無原則妥協：團隊對工作分配感到不滿時，他不惜打亂整體規劃來滿足每個人的意見。

結果呢？

• 員工逐漸覺得Peter「好說話」，因此開始提出更多無理要求。
• 團隊中出現不信任的聲音：「這個主管連原則都沒有，他能帶領我們嗎？」
• Peter自己壓抑了太多情緒，不僅感到疲憊，甚至懷疑自己的能力，動了辭職的念頭。

為什麼取悅不能維繫關係？

• 關係的錯誤觀念：以「有條件的愛」取代真誠

Peter的內心信念是：「只有滿足每個人的期待，他們才會接受我。」這導致他用取悅取代了信任，把關係建立在虛假的基石上。

心理學家阿德勒曾說：「一切煩惱都來自人際關係。」

但健康的人際關係，應該以彼此尊重為前提，而非單方面迎合。

• 失去邊界感：模糊原則讓信任崩塌

當主管過於妥協時，員工不僅不會感激，反而會質疑主管的能力與領導力。邊界感缺失的關係就像沙子堆砌的城堡，看似穩固，實則一碰即垮。

解決方案：成為有原則的領導者

• 接受拒絕是建立信任的一部分

拒絕並不代表關係的破裂，而是讓員工明白：你的每個決定都有清晰的邏輯和原則。試著這麼說：「我明白你的需求，但從團隊的整體安排來看，這次無法答應你的請求。」

• 用正向溝通化解尷尬

拒絕不是冷漠，而是帶著關懷給出建設性建議，比如：「或許你可以嘗試這個方法，我也可以協助你找到更適合的資源。」

• 建立以尊重和透明為基礎的團隊文化

讓員工清楚你的價值觀和決策原則，強調團隊的長期發展，而非短期的滿足。當員工理解你的「拒絕背後的原因」，他們會更信服你的領導力。

史蒂夫·喬布斯：「聚焦並非說服自己該做什麼，而是堅定地拒絕那些不該做的。」

勇於拒絕，才是關係的真正開始

拒絕不是一種破壞，而是讓關係更堅實的開始。問問自己：

• 我是否害怕拒絕？
• 我是否能為團隊設立清晰的邊界？

只有當你敢於劃清邊界、拒絕不合理的要求時，才能真正贏得團隊的尊重與信任。

你也曾因害怕拒絕而妥協過嗎？歡迎留言分享你的經歷，讓我們一起成為有原則的領導者！