軍中與企業的思維模式：追求卓越還是遵循命令？
在軍中經常聽到同袍說：「不要啦，到時候會被罵。」或是「上面說怎麼說就怎麼做，不要多想。」這些話總讓我思考，我們究竟是要把事情做好，還是做對。
乍聽之下，兩者似乎沒什麼區別，但其中卻反映截然不同的思維模式。「做好」意味著做事經過思考，並嘗試以創新且高效率的方式完成，追求卓越；而「做對」則是遵照命令行事，重點在於避免犯錯。這兩種思維模式塑造出不同制度與氛圍文化：前者通常是「獎勵」為主，期望組織成員創新，鼓勵創新與試錯；後者則會以「懲罰」為主，強調穩定與保守，讓成員習慣固定的行為模式。
在以懲罰為主的環境中，若想要實現創新，往往需要領導人由上而下推動，然而如此狀況十分罕見，因組織成員已習慣既有思考模式，缺乏外界刺激下是難以主動突破框架。以國軍的狀況為例，我們至今仍沿用數十年前的新兵訓練課程，似乎不令人意外了。
當然，這邊並非想要評論對錯，組織需要考慮的因素太多，如組織是否能容許不同意見、是否能執行、決策若錯誤是否能承擔其後果等，何況我只是二兵，無法接觸上級事務，難以綜觀全局，遑論指正錯誤。
然而，若同樣情境套用於現代企業，拒絕創新，堅守固有疆土已然不可能，在科技和商業模式日新月異下，勢必得隨之改變以適應環境。挑戰在於，對於那些傳統產業或本身文化較為保守的企業，應如何突破現狀，維持創新動能？
幾經思考，我想出幾個可行方案
1. 培養「主管扛責，屬下敢衝」的文化
主管需要先了解所能承受的責任範圍，並展現承擔風險的勇氣，明確讓屬下知道，即使嘗試失敗也不會被責備。在這樣的氛圍下，基層員工才敢跳出框架，大膽試驗，為組織帶來創意和突破。
2. 成立創新部門或分公司
創新部門可以脫離核心業務的束縛，專注於開發新產品或探索市場，而分公司則能更靈活的運作，擁有更大的空間嘗試與實驗，讓企業在維持現有穩定的同時，不斷嘗試新的可能。但必須妥善處理新部門或子公司的企業文化，明確分別出哪些是公司員工最重要的價值，避免公司內鬥或出現文化過度分歧。
3. 引入外部刺激
有許多方式可以引入外界刺激，如併購新創企業、聘請專業顧問等，皆可以為企業注入新動能。在既有的內部成員受限於習慣下，外界的刺激能帶來完全不同的啟發。
4. 實行小規模試點
實行小規模試點是降低風險的好辦法。在創新尚未確認能夠實行前，先小範圍內測試其效果。如果成功，再逐步推廣，若不理想，也可以快速調整，確保企業在探索創新的同時，能穩住大局，不至於因為一個失敗的決策拖累整體。
透過這四個方向，企業能在穩定與創新之間找到平衡，尤其在這個變化快速的時代，與其守著固有疆土，不如主動突破，才有機會走得更遠。
