勞資爭議真心話－勞工未依法進行預告，其終止契約聲明效力是否會受到影響？

 許多公司都會要求勞工離職前應進行預告，雇主此需求想來也合理，畢竟無預警離職導致的人力空缺，確實會導致營運上產生許多麻煩；然而，如果勞工未經預告即聲明離職，該聲明的效果會受到影響嗎？

一、對於勞工的預告期規範，僅屬於軟性規範

其實對於勞工離職的部分，以前就有撰文說明（從零開始學習勞動法－勞動契約的結束（老闆能「不讓勞工離職」嗎？）），其實重點僅有一個：

• 終止契約事單方行為而不受他方影響、拘束

此外，雇主終止契約應滿足法定要件與程序，勞工則無任何限制；換句話說，勞工只要主張離職，那麼聲明離職日勞動契約就一定消滅，耶穌也留不住，如以下判決： 

• 最高法院110年度台上字第 14 號民事判決：

「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」

勞基法第15條第2項固然有明文，勞工離職應准用勞基法第16條的預告規範，然而當勞工未履行該條文所賦予勞工之預告義務（即無預警離職），也依然不影響勞工離職的效果。

• 臺灣基隆地方法院 98 年度勞訴字第 7 號民事判決：

「然縱使原告未遵守上開30日預告期間之規定，而於97年12月31日當日隨即離職，亦僅係被告倘能具體舉證證明因原告未遵守預告期間而受有損害，得對原告主張損害賠償請求權而已，但就原告終止勞動契約應生效力而言，並無影響」

此外，勞基法第15條第2項並無相應之處罰，因此當勞工未依法進行離職預告，在「法律中」其實並無任何處罰（雇主未依法預告，則需支付相應之預告工資）。

所以用勞基法有明文勞工需預告恫嚇勞工，其實並沒實質的意義，畢竟該條文對於勞工而言屬於軟性的規範（即不能運用國家強制力保證實施的法律規範）。

二、勞工說不來就不來，雇主權益如何保障？

誠然，勞工預告與否都不影響其終止契約效果，但勞工應預告依然屬於法律規範，因此勞工未進行預告致雇主有損害發生時，雇主仍得要求賠償。如前面基隆地院的判決即有提及：

「倘能具體舉證證明因原告未遵守預告期間而受有損害，得對原告主張損害賠償請求權」

因此當勞工未依法預告，並且有導致雇主產生實質損害時，雇主依然可依法求償，法依據如下：

• 民法第 184 條：

「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

不過，雇主若要主張損害賠償，恐怕還需要舉證有何實質損害，此部分其實不太容易達成（舉證之所在，敗訴之所在），除非該員擔任公司極重要的人員，掌握非常重要的關鍵營運，否則恐怕很難認同勞工離職會導致公司有相當損害。

實務中，許多雇主會主張勞工無預警離職，將導致公司營運產生額外的人力調度、加班費…等，然而此種狀況大多只會被認定屬於「業務上的不便」，而非屬於損害的範疇，因此較難以求償。

• 退萬步言，縱使有真的有損害，其損害金額大多也不高，相較於訴訟成本而言，顯然無實質利益可言

然雇主其實可事先與勞工約定「離職應依法進行預告，否則應支付相應之『懲罰性』違約金」，若雙方有此明文約定，而勞工卻依然未履行預告義務，此時即有構成「債務不履行」之事實，雇主仍可據此求償。

三、違約金之約定，並非毫無限制

承前，雖然雇主可與勞工事前約定懲罰性違約金，但該約定仍需合理且未違反法律強制規定，如下：

• 行政院勞工委員會88 年 09 月 02 日（88）台勞資二字第 0034926 號

「事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定」

• 新北地方法院103年度板勞小字第40號判決：

「又勞資雙方就預告期間於法律規定外另行約定，倘未逾合理範圍，且無違反法律強制 或禁止規定，亦無違背公序良俗 顯失公平情事，基於契約自由原則，應認該約定有效。是堪信原告之主張為真實。從而，被告既未依約定於1個月前預告原告而提前離職，原告依系爭契約第8條第3項約定，請求被告賠償相當於其1 個月薪資之違約金，洵屬有據。」

按勞基法第15條之規定，勞工的預告義務乃準用勞基法第16條，因此預告義務最低於勞工任職滿3個月以後方會產生，且預告期間也會視年資而有不同，故雇主與勞工所約定的預告義務，倘高於法定標準（如：一律1個月前進行預告），則該約定即屬於無效約定，如以下行政函釋與實務判決：

• 行政院勞工委員會88 年 02 月 19 日（88）台勞資二字第 006099 號：

「基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。」

• 臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決：

「系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效」

此外，賠償金額雖無法律明文，但若金額約定遠超常情，雖不會直接導致約定無效，但若進入司法訴訟時，勞工仍得請求法官依民法252條酌減違約金。

• 民法第 252 條：

「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

因此在違約金部分，建議不要約定的太誇張，比較合理的做法可能是比照勞基法預告工資的方式辦理，即少一日預告便需賠償一日預告工資；此作法可使勞資雙方所負擔之責任相當，應較無爭議。

• 臺灣臺南地方法院 110 年度勞訴字第 39 號民事判決：

「被告依據勞動基準法第15條第2項之規定，在終止勞動契約前，原即應準用同法第16條第1項規定期間預告原告。是原告依據系爭勞動契約第31條第1項約定，請求被告要依據勞動基準法第16條第1項第2款規定之預告期間，按日賠償其懲罰性違約金，即屬有據。」

• 順帶提醒，即使有約定違約金，雇主依然不能在勞工同意扣款前，逕自工資中扣款。