中小企業生存指南(5)——人才要挖掘,不要面試!(上)

黃天
黃天
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2019-07-18
|閱讀時間 ‧ 約 4 分鐘


現在的選才面試流程跟70年代基本上是一樣的,過時的方法造成了資訊不對等的外部性,使得高失業率與高缺工率並行。

Valentin Farkasch on Unsplash 半夜仍亮著的辦公室
我個人非常討厭寫履歷跟面試,不是不懂怎麼運作所以討厭,是因為太理解這當中的無效率與企業方的認知偏差。
將來大企業會大舉採用機器人徵才AI徵才,大幅減少選才時間。我覺得AI是很好的工具,重要的還是徵才思維。小企業比大企業更需要思維,換個說法,小企業需要靈魂。靈魂是大企業普遍缺乏,小型工作室普遍抱有的東西。

先有伯樂後有千里馬

有志當老闆的人,可以什麼都不會,甚至連報表也不需要會看,通通交給會計小姐都沒問題,只要會一件事情:看人
想要創業的人分四種:
  1. 除了看人什麼都不會:這種人可以聘請各個領域的專家,成為幕後老闆。大企業的董事長很適合當這樣的人。
  2. 有其他專長,也會看人:乍看之下有專長比沒有好,然而專長有時候反而成為多角化經營的阻礙。在初創事業的時候,還是需要一個專長來因應初期的工作。也可以當一個主管。
  3. 有其他專長,不會看人:可以當專業經理人,高階專業知識工作,不適合當主管也不適合創業。
  4. 專長不夠優秀,不會看人:建議去求職跟投資,不要親自下場創業。
絕大部分的中小企業老闆都是第3種,自己的本業做得嚇嚇叫,存了不少錢於是創業,演而優則導的概念。他們自認為自己已經做這一行十年甚至更長,該知道的事情都知道了,結果不創業還好,一創業就賠光自己的積蓄。
運氣好還可以乖乖回去本業賺錢,運氣不好的,連本業都找不到了。
管理是完全不同的領域,與創業者之前的專長一點關係都沒有。找人才之前要先認清自己的才華,理解自己再理解他人。

自己設計全新徵才流程

大家都是複製以前的面試流程,其實現在還用過時的方式招新人,花錢買人力銀行廣告卻效果很差。
首先定義自己究竟要什麼,招人進來為了擴張生意?補前面離職員工的職缺?需要請一個還是三個?教育訓練需要多久才能正式上任?上任之後有沒有考核?
再來是撰寫徵才廣告,這裡是重中之重,徵才廣告本質上是一種「廣告」,文案非常的重要,尤其是人力銀行都是白底黑字,沒有漂亮的配圖給你裝飾,必須從文字上面著手。
在人力銀行上面九成都是很糟糕的文案例子,滿滿負面教材,我剛剛就看到一個徵維修師的,工作內容只寫「冷氣空調維修」一句話。究竟要的是修理單個冷氣機的?還是修理大樓空調系統?完全沒有交代。假如我是一個維修人員,我根本不知道我進入這間公司修冷氣,到底要帶什麼樣子的裝備,到底要花多久的工時。一切都要面試當天才能知道自己面對什麼,文案完完全全失去功能。
撰寫徵才文案的要點
  • 求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作
小公司喜歡參考大企業的徵才廣告,稍微修改就當作自己的文案,結果求職者看了從大企業藉鑒的內容,以為在小公司的工作內容跟大公司一模一樣,直到面試報到才發現跟自己想像的根本不一樣。結果是浪費勞資雙方的時間。
最好讓求職者一眼就知道在公司裡做什麼、擔任什麼角色,文案是文字版的公司本身。
  • 應該寫明職務內容需求,而非人格
「外向活潑」、「細心耐心」、「刻苦耐勞」常常在徵才廣告裡面看到,我都很想問業主,請問他們是怎麼知道來的人是不是「刻苦耐勞」?
來了一個求職者自稱自己非常「刻苦耐勞」的時候,業主到底是相信?還是懷疑?
人格這個東西需要時間驗證,很難從一次面試就知道這個人真正的性格如何。寫這些完全沒有用,而且會給求職者猜忌,比如看到「細心耐心」,求職者就會自行腦補這個工作「雜事靠北多所以沒人做得久,才一直徵人」,求職者常常負面解讀關於人格的要求,不需要寫出來自曝其短
徵才要點:知人善任,讓人知道你的公司做的是什麼。



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黃天
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經濟傾向中間偏左,目標是當雜文系作者 facebook : 黃天的雜想聚集地
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中間偏左的經濟學觀點,給予大部分右派傾向的商業文章市場裡面不同的選擇。


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