如何選對人當主管？「毛遂自薦」的主管反而拖垮績效！
小心晉升陷阱，相較於毛遂自薦，低調實力派領導更勝一籌，透過科學化晉升策略，人資能幫助企業打造高效團隊與穩健績效！圖片來源：canva
自信不等於領導力
Sam 是公司裡一位表現優異的業務專員。在工作第三年，他遇到一次內部晉升主管的機會，便毫不猶豫地向主管表達了自己的強烈意願。因為他的自信和積極表現讓主管留下深刻印象，Sam 順利地升任主管職位。
在職場上，像 Sam 這樣「毛遂自薦」的員工並不少見。他們擁有一個共同特質——勇於承擔責任，並且積極尋找展示自我價值的機會。這樣的特質常被視為適合當主管的條件。然而，近期美國的一項研究1卻給出了一個令人驚訝的結論：那些過度自信和積極推薦自己的員工，實際的管理表現可能遠不如預期！
避免錯把熱情當潛力
身為人資的你，責任不僅是找到合適的人才，更要避免讓不適任者站上管理崗位。否則，可能導致整個團隊士氣低落，甚至拖垮績效。
然而，自願擔任主管的員工往往看起來充滿熱情、願意承擔挑戰，這讓篩選真正具備領導潛力的員工成為一大難題。那麼，要怎麼區分這兩者呢？
他人推薦的員工更能勝任領導角色
根據《美國全國經濟研究所》的研究1，管理者被分為「毛遂自薦」和「他人推薦」兩類，並要求他們帶領團隊完成一項拼圖任務。結果如下：
- 毛遂自薦：超過一半自評「表現優秀」，但實際領導成績卻不及格。
- 他人推薦：僅 38% 自評表現出色，但其領導能力與團隊溝通表現卻明顯勝出。
該研究顯示，「毛遂自薦」的員工通常缺乏關鍵的社交技能，過度自信反而會損害團隊的和諧與效率。而「他人推薦」的員工則在團隊信任與互動方面表現更為優異。
參與研究的作者 本·魏德曼（Ben Weidmann）建議，企業應建立更全面的評估策略，挖掘那些低調卻實力強大的潛力股，這將為組織發展帶來更大的進步。
看到這裡，你是否開始反思，你的公司是否也面臨類似的狀況？你是否也希望透過科學化的晉升機制，選出真正能帶領團隊前行的管理者？
作為人資，需要站在打造高效團隊的最前線。晉升決策不該僅依賴誰最會表現，而是應該著眼於員工的真實潛力與適任性。透過引入不同維度技能測試、潛力評估和行為觀察等工具，才能更精準地選出具備卓越領導力的人才。
當企業能從低調而實力堅強的員工中挖掘管理者，不僅能夠強化團隊協作氛圍，也將為企業帶來穩定的績效提升。檢視公司的晉升策略，讓每次選拔都成為企業與員工的雙贏局面！
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