培訓
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典型的企業轉型難題：過去可以的，現在和未來不一定可以。解法：每天忙著追逐新市場新機會新技能的同時，有時候得從一些看似理所當然的簡單東西（習慣、心態）著手，就能看到很不一樣的改變和鬆動，才能幫老闆想要的轉型推一把，動得順一點、快一點、摩擦少一點。
身為企業老闆/主管/人資，你是否曾覺得員工需要培訓，但又不想花大錢找管顧、不想 commit 一個大計畫？是否每次想到要做內訓，就會同時出現這些不確定：
⛔「我們其實有培訓預算，但不知道該怎麼花才不會浪費？」
⛔「我們的團隊的確需要提升，但又怕一次就花掉十幾萬、成效還無法掌握？！」
⛔「公司還
你有沒有遇過這種情況：某個部門請了新人，但做了幾個月還是搞不清楚到底該做什麼；又或者，一份職缺一貼出去，履歷滿天飛，但就是找不到「對的人」。
這些問題，很可能不是人不對，而是你「對工作本身的認識還不夠清楚」。
今天，我們就來好好聊聊：什麼是工作分析？它為什麼是人資裡的隱形英雄？
簡單記錄在課程、講座中啟發我的人物，以及他們啟發我對這些領域有新的認識：
李新猷(小李飛刀，外語領隊與導遊)：外語學習、識人術
派特Pat（54愛情學苑）：兩性相處
Alvin（悅慾工作室）：親密關係
Zen大（王乾任，各類主題讀書會課程、工作坊）：閱讀、學習、寫作、
在這個「科技無所不在」的年代，大家談數位轉型時，往往把焦點放在資訊部門、產品研發或銷售通路上，卻忽略了一個「隱形冠軍」──人力資源部門。其實，人資不只是發薪水、辦福利、打卡考勤的後勤部隊，面對組織快速成長與變動，人資的數位轉型同樣大有可為，甚至能為企業帶來更靈活、更高效、更智慧的競爭優勢。
在上一篇我們深入了解了就業保險法第8–24條的核心精神。這一次，我要帶大家從「申請及審核」的第五章（第25–32條）出發，用最貼近真實場景的舉例方式，把每一條都拆開講，讓你對失業給付的申請流程、注意事項、常見狀況，都一目了然。
第25條：申請失業認定的基本流程
第26條：機構可要求的輔佐文件
在競爭日益激烈的商業環境中，單靠傳統「人事行政」已難支持企業成長；人力資源管理（HRM）必須與組織整體策略深度結合，才能發揮最大效益。本文分兩大部分，引領您從「外部適配」（External Fit）視角，了解不同事業策略下的人資實務，以及HR團隊應具備的五大核心能力，協助您將人資部門打造成決策夥伴。
在第二週的種子老師培訓課程中，德內ㄦ邀請多位講師帶來實務經驗與教學技巧的分享，從心理建設、體驗式活動到AI應用，層層引導學員做好進入偏鄉前的準備。每一堂課不只是知識的傳授，更是教育信念的扎根，講師們也勉勵學員，不忘初心，讓志工老師們帶著更充實的心，迎接接下來的服務挑戰。
在花果山，我們最常聽到企業說：「人很難找」、「留才很困難」、「訓練完又被挖角了」……
但我們也想反問一句：企業真的有用策略在看待人力資源嗎？
過去人資常被視為「支出單位」，目標是減少人、降低薪資成本。但今天這個快速變動、強調創新的時代，如果還把人當成本看，企業未來可能會很辛苦。
當企業在思考「為什麼要做人才發展」時，關鍵其實不只是「員工會不會成長」，而是企業本身能不能「活下來、變強大、走得遠」。「人才發展機制」無疑是核心中的核心。無論是中小企業還是大型跨國企業，唯有持續培育與發展員工，才能建立穩固的人才庫、提升組織競爭力，並在快速變動的市場中脫穎而出。
