在花果山，我們最常聽到企業說：「人很難找」、「留才很困難」、「訓練完又被挖角了」……
但我們也想反問一句：企業真的有用策略在看待人力資源嗎？
過去人資常被視為「支出單位」，目標是減少人、降低薪資成本。但今天這個快速變動、強調創新的時代，如果還把人當成本看，企業未來可能會很辛苦。今天，就讓我們來聊聊什麼是策略性人力資源管理（SHRM），以及它為什麼是企業走得穩、走得遠的關鍵。
策略性人資管理到底是什麼？
想像一下，你開了一間餐廳，夢想是讓它變成連鎖品牌，你會怎麼規劃？
- 一定不只是今天有幾桌客人
- 你會想：五年後我要開幾間分店？需要幾個主廚？有沒有穩定的內外場團隊？
這就是策略性人資的思維——不是只看眼前缺幾個人，而是用長期、整體、系統的方式規劃整個人力佈局。
它強調的不只是「人力補足」，而是：
- 人才怎麼來？
- 要怎麼選、怎麼培養、怎麼留下來？
- 要怎麼讓這些人幫企業達成大目標？
而且不只是HR的事，每個主管、每個部門都要參與進來，才能真正落實。
跟傳統人資有什麼不同？
傳統人資像是在幫忙「補破洞」：缺一個會Excel的，就上人力銀行找、叫來面試、排進編制，結束。
策略性人資則像是在蓋一座橋：從一開始就要知道這條橋要通往哪裡，需要什麼材料、哪些工法，然後一塊一塊拼起來。
舉個例子：
- 傳統：面試完錄取就結束了
- 策略性人資：會追蹤新人的學習歷程、安排導師、設計培訓路徑，幫助他融入、貢獻、留下來
這中間最重要的差別是——是否以企業的整體目標為中心來設計人資制度。
企業會不會投資人力資源，跟這幾件事有關：
老闆怎麼看「人」
如果一個老闆覺得「員工就是要盯緊、不要偷懶」，那他會設計很多績效監控系統；但如果他相信「給人空間，他們會做出驚喜」，他可能更願意花心力培養團隊、鼓勵創新。
簡單說：管理者怎麼看人，就會怎麼管人，也會決定公司願不願意投資人資。
想短期還是長期
很多人資制度的成效，不是今天做明天就有效。例如訓練、接班梯隊、內部輪調……這些都要時間醞釀。如果企業只看當季報表，就很難耐住性子做這些事。
員工好不好找
如果市場上的人才很多，而且進來後不需要太多培訓就能上手，那企業可能就不會想自己花時間慢慢養。但反過來說，如果人才很稀有，公司就必須自己養、自己留，這時策略性人資的重要性就會放大好幾倍。
產業性質
像科技、研發、顧問這類產業，人才就是資產，失去人就等於失去競爭力。相對來說，如果是高度標準化、可替代性高的工作，企業可能會以制度控管為主，人資策略則會偏簡化。
那企業該怎麼開始做策略性人資？
花果山常跟企業夥伴分享三個重點步驟：
- 釐清你要去哪裡：公司未來3~5年的方向與目標
- 盤點你現在有誰：現在的員工能力、潛力與缺口在哪
- 設計一條人才養成路徑：用培訓、輪調、考核、激勵制度，把對的人留在對的位置
不用一次做完，但每一小步，都是走向更穩健企業的關鍵一環。
花果山成長基地的願景
花果山成長基地一直相信，人才不是企業的負擔，而是最有力的推手。我們秉持著：
推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們希望企業不只是生存，更能走出屬於自己的價值與影響力。
我們想聽聽你怎麼看，來留言聊聊吧！
- 你現在的公司在人力資源上，有策略嗎？還是只是缺人就招？
- 你自己有被公司當成「長期培養」的對象嗎？你怎麼看這樣的感受？
- 如果你是主管，你會怎麼設計一套符合你部門的策略性人資制度？
想深入了解企業如何設計策略性人資系統？或想知道怎麼把你們的人才養起來、留下來？
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