新手主管
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升任主管不是簡單的「頭銜升級」，而是一場角色轉換的考驗。許多人在新手主管階段會卡在「不會授權」「不敢回饋」「想要討好」等誤區。本篇文章帶你認識五大轉折挑戰，並透過 SMART 目標、STAR 法則與授權工具，幫助你從優秀貢獻者順利進化為帶人帶心的主管。
職場中大多數讚美都太空洞無效，如「你好棒」等。真正有效的讚美應該具體描述行為、說明價值影響，並關注過程而非結果。建議使用SBI模型：描述情境、具體行為和產生影響。好的讚美要即時給予、真誠關懷，並建立雙向回饋文化。讚美是投資而非成本，能提升士氣、強化正確行為、建立信任關係。
公司讀書會，不只是交流讀後感，而是幫助部門努力被看見的舞台。書本是媒介，真正價值在於把觀點轉化為部門成果，並與公司方向對齊。懂得善用這個平台，不僅能提升團隊能見度，更能展現領導格局。
不少優秀的員工一升上主管，反而陷入焦慮與挫敗。「我以前做得好好的，為什麼現在卻力不從心？」這不是個案，而是從「貢獻者」轉向「管理者」的必經陣痛。本文將拆解五個常見誤區，結合我輔導新手主管的經驗，提供實用的思考工具與建議，幫助你順利走過角色蛻變的轉折點。
2025/08/13
好的選手不一定可以成為一名好教練。事實也證明，明星選手很少成為一個出色的教練。好比sales vs. marketing 的角色，目標是一樣，但內涵和過程卻完全不同。這是HRM領域很重要的議題，一般的跨國企業都做得比較好，本土企業，就比較「人治」，就按老闆好惡為之了。
新上任的主管常遇到下屬遲交報告、簡報品質差、email回覆不清不楚等問題，本文提供幾招應對方法，例如：釐清問題根源（能力不足、溝通不良或偷懶）、設定明確規範（報告格式、繳交時間）、保持冷靜並將錯誤視為教學機會等，協助主管們建立良好團隊氛圍並提升團隊效率。
許多新手主管希望透過「共創」建立團隊參與感，卻常落入形式化操作、結果早就寫好的陷阱。 我也曾經犯過這樣的錯，直到我決定：這場討論不是我的，而是「我們的」。 這篇文章談的，不是怎麼設計一場好看的活動，而是怎麼透過真正的放手與傾聽，讓團隊相信他們說的話會被採納，也值得被信任。
主管想靠一對一談話拉近關係，卻常陷入「說了很多，彼此卻沒感覺」的困境。我也一樣，直到我發現，一對一的信任關鍵不是當下聊了什麼，而是你之後做了什麼。這篇文章分享：新手主管如何設計不失真誠的一對一，從「問得漂亮」走向「行動落實」，讓團隊開始願意真正靠近你。
剛上任時，很多主管會覺得：「怎麼大家都在看我？」其實，那不是敵意，而是觀察期的本能反應。 對團隊而言，你還是「陌生人」，而觀察新主管是一種自我保護的本能反應。今天想和大家分享這篇文章主軸，不是要怎麼贏得掌聲，而是如何用穩定一致的行動，讓人慢慢相信你說的是真的、你做的有道理。
空降主管一上任，最常犯的一個錯誤，是急著證明自己。直到我發現，我的每一個「好意改革」，在老團隊眼裡其實都是「你不懂我們」。這篇文章分享我怎麼從急於表現的外來主管，轉變為團隊願意靠近的夥伴。信任，不是說服來的，而是設計出來的。
