上任一個月，我知道該讓團隊有一場真正的參與。「我想透過參與感建立連結，但不想變成花拳繡腿。」
「妳讓我們說話，是想聽真的？還是只是做做樣子？」
不是聽我講話，而是一起說，一起定義，一起設計未來。
我設計了一場部門共創工作坊。
不談績效、不訂KPI，我只問一個問題：
「如果我們要成為公司裡最被信賴的部門，應該做到什麼？」
看似輕鬆的問題，其實藏著三層難度：
- 對新主管而言，這是一次試探信任的機會。
- 對團隊而言，這像是一次公開觀察「你是真的想聽，還是說說而已」。
- 對彼此來說，這場討論是一次微妙的揭露：
我們對「目標」的想像，有沒有交集？
我的做法：當一個「主持人」，而不是「領導人」
那天我沒有開場簡報，沒有講話講滿10分鐘。
我把大家分成三組，每組有引導問題，有便利貼、有共筆白板，我只做一件事：
提問，引導，不介入方向。
會後，我收到一位資深成員的私訊：
「我原本以為妳只是想用這種形式包裝妳早就想講的事，但今天真的有讓我感覺到，妳想讓我們自己決定。」
我讀完這句話時，鬆了一口氣。
原來他們不是抗拒討論，而是抗拒「假討論」。
「參與感」不是要大家來配合主管的劇本，而是讓大家有能力寫進劇本裡
我後來才明白：
參與感的關鍵，不是工具、不在流程設計，而在「你敢不敢放下掌控」。
因為只要你心中已經有答案，對方其實一開口就會感覺出來。
不是假參與，是真放手
許多新手主管希望透過「共創」建立團隊參與感，卻常落入形式化操作、結果早就寫好的陷阱。 我也曾經犯過這樣的錯，直到我決定：這場討論不是我的，而是「我們的」。 這篇文章討論重心，不是怎麼設計一場好看的活動，而是怎麼透過真正的放手與傾聽，讓團隊相信他們說的話會被採納，也值得被信任。
主管反思三問：
- 你辦工作坊、讀書會或分享會，是為了拉近距離，還是為了引導出你早已設定的答案？
- 你說歡迎發表意見，但你能容得下「不一樣」的聲音嗎？
- 你能不能讓「不是你想的方案」，也有機會被試試看？
給正準備辦第一次共創的你：
不是每個人一開始就會熱情參與，但他們在意的，不是形式，而是你是不是真的打算讓他們參與進來？
信任，不會在會議上被說服，而是在參與中被累積。
你不是要讓他們配合你，而是讓他們願意「和你一起定義這個部門是什麼樣子」。
你越願意放手，他們越願意靠近。
