你應該知道的事「人事保證」

多數人都知道「人呆為保」的道理，但人生難免有不得不當呆子的時候，例如家人找到工作，雇主要求提供人事保證時，多半會答應簽署人事保證契約。只是心裡難免有些擔心，究竟人事保證可能會承擔什麼責任？萬一找不到人作保會怎樣嗎？這肯定是勞工朋友在意的事，謹簡述人事保證相關規定如下。

我國於88年增訂《民法》第24節之1人事保證，為示慎重，並期減少糾紛，《民法》第756條之1第2項明定人事保證契約應以「書面」為之，屬要式契約。因此，僅口頭約定，卻未簽署書面契約者，尚非民法上之人事保證契約。

縱使已簽署人事保證契約，非謂保證人即負全部賠償責任，除契約另有約定外，人事保證人代負賠償責任，以賠償事故發生時，勞工「當年可得報酬之總額」為限，《民法》第756條之2第2項參照。從而，人事保證人代賠償金額是有「上限」的，係以勞工年薪為代賠償金額之上限。

有雇主以為能用「應負全部賠償責任」的約定，來排除前述「責任上限」。惟法院實務認為，人事保證契約應具體示明保證責任之範圍及排除法律規定責任限制之適用，不得以「應負全部賠償責任」等概括用語，即謂人事保證人同意放棄以「受僱人當年可得報酬總額為限」作為其賠償責任範圍之利益，最高法院100年度台上字第90號判決意旨參照。

人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年；前項期間，當事人得更新之；人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年，《民法》第756條之3參照。可知人事保證是「有期限」的，絕非終身壽險般保障終身，且人事保證如未約定期間，則保證人得隨時終止契約，《民法》第756條之4第1項參照。

由於《勞動基準法》並未特別規定勞動契約成立要件，故依《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」原則上，勞動契約為「諾成契約」、「不要式契約」，只要雇主與勞工對勞動契約之要素(服勞務及給付報酬)達成合意，契約便成立生效，即便勞工尚未實際到職工作。

基此，當公司決定僱用並通知錄取，而勞工也答應到職時，勞動契約便已成立。雇主非有《勞動基準法》第11、12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約。從而，雇主在勞動契約成立後，才要求提供人事保證時，即便遭勞工拒絕，雇主也不能以此為由終止勞動契約。

又公司如果在「勞動契約」或「工作規則」內規定勞工應繳交人事保證契約，勞工是否會因違反工作規則，而遭解僱？按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，《勞動基準法》第12條第1項第4款定有明文。惟是否「情節重大」，仍須受到檢驗，非謂勞工違反工作規則（不簽人事保證契約），雇主即得依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約，否則豈非任由雇主自訂工作規則架空《勞動基準法》對勞工工作權保障之規定。倘勞工擔任之職務尚不至於造成雇主重大損害，並已提出其正當理由，則難認構成「情節重大」，雇主自不得據此解僱勞工。

採行保人制度的公司仍不在少數，但問題是，若真有員工拒簽人事保證契約，在勞工意識高漲的社會氛圍下，恐怕雇主也未必敢解僱勞工，徒增嫌隙而已。其次，公司如未落實對保，員工可能自行簽署保證契約，或提供毫無資力的保人，流於形式的保人制度，對於雇主求償也是無濟於事。再者，人事保證期間有三年限制，公司如未遵期更新保證期間，保人制度根本變形同虛設。

在現代社會中，與其繼續採行讓人難以苟同的保人制度，不如改以「員工誠實保證保險」或「人事保證保險」取代，免去勞工尋找保人的尷尬窘境，亦能有效轉嫁雇主經營風險，同時促進勞資和諧。