以下這篇文章會逐一說明。
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首先,「最低服務年限」規定於勞動基準法第15條之1:
\n由第一項規定可知,必須符合兩項條件之一,雇主才可合法要求約定最低服務年限:
\n關於專業技術培訓-須和培育、提升員工專業技術具有高度關聯性:\n
臺灣嘉義地方法院109年度勞簡字第6號判決指出:「專業技術培訓」,必須確實屬於從事專業工作所需要之專業技能,而非僅是一般的職前訓練或在職訓練(例如認識企業文化、熟悉工作環境、業務內容或公司規章),因為職前訓練或在職訓練和勞工個人專業技能關聯性較低,且為雇主進行人事管理成本的必要投資,難認屬於「專業技術培訓」。因此,如果雇主負擔費用提供的培訓課程,和員工的專業技術關聯較低,無法被認定屬於專業技術培訓,則最低服務年限的約定就會因此無效。
\n實務上曾被法院認可屬「專業技術培訓」,包含:航空機師、健身教練、離岸風機運轉維護技術、主播培訓、美容師等。
\n關於合理補償-必須是針對「最低服務年限」而給付:\n
雇主既然要求約定最低服務年限,限制員工轉職的權利,當然得為此付出一定的代價,提供補償,不可以其他項目的津貼混充。例如:臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第203號民事判決中,雖然雇主對於員工提供較優的待遇,但這些優惠待遇是針對外派人員的津貼,不是針對最低服務年限而設,加上雇主未另外提供專業培訓,因此該案中最低服務年限約定被認定為無效。
建議雇主提供合理補償時,除了應該在契約上清楚載明外,在每月發放薪資時,也應在薪資明細上分開說明。至於什麼樣的補償算是合理補償?並沒有一定的標準。實務上曾被認定屬於合理補償的案例,其補償金占底薪的比例從7%~逼近50%都有。最終仍由法院參考雇主投入的培訓成本、約定的服務年限長短等因素綜合考量。
*小提醒:依照條文的規定及勞動部的說明,「雇主付費提供專業培訓」和「提供合理補償」只要擇一即可,不以同時滿足兩個條件為必要。當然,如果雇主能夠同時提供這兩項,對於員工而言會更好。
\n附加條件-須具備合理性、必要性:\n
最後,縱使雇主有付費提供專業培訓或提供補償金,也不代表最低服務年限約定就一定有效。法院可以依照勞動基準法第15條之1第2項規定,綜合考量雇主投入的培訓成本、人員的替代可能性、補償金數額、約定的服務年限長短等因素,判斷最低服務年限的約定是否合理。如果無法通過最後合理、必要性的審核,最低服務年限約定也會被認定無效。
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如果因為不可歸責於員工的原因,導致勞動契約在最低服務年限屆滿前終止,員工不須負擔違約責任,或賠償訓練費用的責任:\n
關於如何判斷「可否歸責於員工」,法院認為應限於「勞工故意使年限提前屆滿終止者」的情形(臺灣士林地方法院106年度勞訴字第54號判決)。
\n如果員工不是有意提前終止契約、規避最低服務年限的義務,就不應該使員工承擔違約責任。實務上像是機師受訓未通過測驗、空服員因不規律的工作作息導致健康不堪負荷、因雇主違反勞動法令而被員工終止勞動契約等,都被法院認定屬於「不可歸責於員工」的事由,員工可以不負違約責任或賠償訓練費用。(臺灣高等法院107年度勞上字第26號判決、臺灣臺北地方法院107年度店勞簡字第8號判決、臺灣新北地方法院108年度勞小上字第1號判決)
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如果違約金過高,怎麼辦?\n
如果雇主約定的違約金過高,員工可以依民法第252條規定,請求法院酌減違約金。實務上法院會考量社會經濟狀況、雇主受到的損害、員工獲取的補償金與違約金數額是否相當等因素,酌定合理的違約金數額。
\n如果已經部分履行最低服務年限義務者,可以額外援引民法第251條規定,請求酌減違約金。畢竟如果不論任職期長短,一有提前終止契約的情形,一律給付定額違約金,也不公平。這種情況下,法院大多會依違約期間(剩餘未履行的期間),按比例計算違約金。
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總結:
\n以上說明,希望能讓各位對於最低服務年限有更多的瞭解。
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\n(本文最後更新日期:2021.08.02)
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關於專業技術培訓-須和培育、提升員工專業技術具有高度關聯性:
關於合理補償-必須是針對「最低服務年限」而給付:
附加條件-須具備合理性、必要性:
如果因為不可歸責於員工的原因,導致勞動契約在最低服務年限屆滿前終止,員工不須負擔違約責任,或賠償訓練費用的責任:
如果違約金過高,怎麼辦?