你曾經想過一件事嗎？當我們在招募人才時，會盡量把需求資訊寫的詳細，大概會包含：工作執掌內容、專長需求、年資、工作經歷、是否曾任管理職，甚至個性也會大概描述。很簡單的一個道理，不弄清楚我們在找什麼樣的人，就幾乎不可能找到合適的人，想等人才從天而降，作夢比較快。
那，弔詭的事情來了，為什麼部份的企業主在面臨接班議題時，會理所當然覺得我的小孩可以勝任或是我的小孩是最佳的選擇呢？這怎麼想都不合邏輯阿～怎麼可能剛好老闆的小孩就正好是最適合經營這間企業的天選之人呢？
除非，你是屬於第一類（見上一篇）的接班狀況，父母輩已經規劃了完整的接班計畫，一路從基層磨練、輪調各部門、各管理層級，讓你身上有經驗也有戰功，經過十年養成計畫，也許你就可能具備接班該有的十八般武藝。不過會有十年養成計畫，就代表一代企業主在心中是有勾勒接班人該有的樣子，這跟前面提到的弄清楚在找什麼樣的人的邏輯是不謀而和的，只是一個往外找，一個自己培養。但如同之前說的，多數情況是沒有接班計畫、接班對於父母子女而言都是曖昧的選項，在這種情況下卻期望子女回家幫忙就能帶給公司長期正面的影響，這是不是把二代當成救世主了？是不是哪裡怪怪的？
救世主心態
不論是一代企業主、二代準接班人或是員工，任一方只要有這種救世主心態，都有很高機率會搞砸接班這件事。例如：
- 一代企業主認為小孩跟自己有著相同的基因，在面對問題、壓力或是能力養成上，應該都跟自身如出一轍，所以加載過多的任務（覺得小孩什麼都能扛起）或過少的指導（覺得小孩不用教，自己會學）。
- 二代準接班人認為自己受著良好教育長大，在職場上也有著幾年不錯的成績，加上父母輩要求自己回家幫忙，就自我膨脹不可一世，認為家業非我不可，自己是回家救公司。不願深入家業現況、發掘根本問題，急於用花俏的管理手法、設備、系統套用在現有組織團隊。
- 員工期望準接班人的到來將帶來另一番新氣象，但過高的期待也伴隨高機率的失望，同時對於準接班人的失誤容忍度也會下降。忽略企業問題可能來自於組織或是制度，而將問題歸咎於領導人。
以上提到三種角色的救世主心態，實際上都是因為社會經驗、教育背景，經濟狀況不同，兩代之間的觀念與專業其實差異巨大，而且彼此不瞭解，要消弭差異需要大量的期望溝通、建立目標共識，同時仰賴適當的知識傳承及產業經驗。
我只是普通人
我們很難阻止其他人產生救世主心態，但我們可以從自己做起。
- 儘早認清自己的無知：多看多學，沒什麼好說的。以往在職場我們可能只需要著眼在自己擅長的領域，把事做好，但經營需要產銷人發財各面向的知識和經驗，除非你回家前已經是某企業的總經理級別，否則我很難想像回家前的幾年工作經驗能充分學習到多面向的知識。換言之，該學的很多，放下身段學習吧。
- 儘早認清世界之大：我一直很喜歡參訪各種企業，不論規模大小、上市與否。參觀別人怎麼做事，面對相同問題的不同解法、看到自己沒看到的問題、採取相同作法但更堅定/快速、面對更大的團隊卻更有耐心。每一次走出去都會帶回不一樣的體悟，看到別人的強大是打醒自己最快的方法之一。
- 儘早認清自己的定位：雖然鼓勵要認清自己的無知，但不是鼓勵直接躺平。也許並非十項全能，但也許有一件只有你擅長的技能。如果有，找到只有你能解決的問題，做好做滿，建立小戰功。
- 儘早溝通：公司說到底就是團隊，團隊要盡可能的想在一塊、建立相似的觀念、認知與期望。不能只有你放下救世主心態，也要儘早溝通讓其他人也放下。除了大量溝通，你也許也可以透過充分授權、任務指派，讓該負責的人/團隊扛下權責，讓大家明白，公司的成敗其實是團隊共同的事。
結語
其實只要多看，認清自己的不足就很容易避免產生救世主心態，但也不是要過度自我貶低。每次我對於其他企業的成就不斷發出驚嘆，就會想到前輩曾經提醒，要不卑不亢。我們不必羨慕他人的成就，也不必對於現況感到卑微，多看，是要讓我們更精準定位自己的現況，站在別人的肩膀上佈局自己的下一步。
最後，我相信多數二代也沒有把自己當作救世主，我們不要成立自救會就好了。一堆二代回家之後信心全失，完全不知道自己可以幹嘛。畢竟我們回家前也都是在別人家混飯吃的社畜，什麼救世主？希望不要變成滅世神就好了。
【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！
