外籍語文老師 優先適用勞基法還是就服法？
外籍英文老師可不可以提前終止契約？
外籍英文老師適用勞基法的規範嗎？
有沒有其他法律的適用與競合問題？
裁判字號：臺灣新北地方法院 111 年度勞訴字第 69 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 10 月 18 日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
主 文：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
〔本案僱傭契約是否適用勞基法?〕
- 聘僱外國專業人才係以定期契約為原則，例外以聘僱許可之期限為期限，但仍以定期契約為原則，核與勞基法以不定期契約為原則，例外依據勞基法第9條規定之臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約不同。(就服法第46條)
- 有關本國人與外國人之僱傭關係，就服法上之規定為特別規定，應優先於勞基法之適用，該勞動契約應以定期為限（最高法院106年度台上字第68號判決亦同斯旨）。
- 本及尚涉及外國專業人才延攬及雇用法(以下簡稱外國人雇用法)第5條，教育部於頒布各級學校申請外國教師許可及管理辦法(外師聘僱辦法)第3條。
原告為依據就服法第46條第1項第3款第2目及外師聘僱辦法第3條規定之外國專業人才，性質上為主管機關審核許可之聘僱關係，其相關權利義務自應依據兩造簽訂之雇傭契約，不適用勞基法之相關規定，至為明確。
〔如何提前終止契約？ 民法第489條 重大事由〕
當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。
- 勞基法第14條第 1項第6款，係將民法第 489條第1項所指重大事由予以具體化之規定。
- 即該當重大事由，勞工得據以終止勞動契約。
- 至於雇主一方依同法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，自無從比附援用。
其他相關法律
〔外國專業人才延攬及僱用法〕
雇主聘僱外國專業人才在我國從事前條第四款之專業工作，除依第七條規定不須申請許可者外，應檢具相關文件，向勞動部申請許可，並依就業服務法規定辦理。但聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第三款及前條第四款第四目、第五目之專業工作者，應檢具相關文件，向教育部申請許可。
依前項本文規定聘僱外國專業人才從事前條第四款第三目之專業工作，其工作資格及審查標準，由勞動部會商中央目的事業主管機關定之。
依第一項但書規定聘僱外國專業人才從事所定之專業工作，其工作資格、審查基準、申請許可、廢止許可、聘僱管理及其他相關事項之辦法，由教育部定之。
依第一項規定聘僱從事前條第四款第四目、第五目專業工作之外國專業人才，其聘僱之管理，除本法另有規定外，依就業服務法有關從事該法第四十六條第一項第一款至第六款工作者之規定辦理。
外國專業人才經許可在我國從事前項專業工作者，其停留、居留及永久居留，除本法另有規定外，依入出國及移民法之規定辦理。
〔各級學校申請外國教師聘僱許可及管理辦法〕
本辦法依外國專業人才延攬及僱用法（以下簡稱本法）第五條第三項規定訂定之。
〔行政院勞工委員會103 年 01 月 17 日勞動 1字第 1030130055 號公告〕
主 旨：
訂定「私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法」，並自中華民國一百零三年八月一日生效。
公告事項：
一、旨揭所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。
二、旨揭所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專校院發給學分或授予學位之課程教學者。
三、本次公告適用對象，亦不包括業經行政院勞工委員會公告指定自八十七年十二月三十一日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者。
〔教育部 102 年 6 月 11 日法授廉利字第 10205013630 號函釋〕
「復按教師兼任導師，依來函所述，雖非教育人員任用條例所稱之行政職務」，
〔台灣高等法院110年度勞上易字第98號判決意旨〕
「為了解學校各項校務及教學要求、老師為達成教學之目的而與學校進行溝通，並非為上訴人執行各項行政事務，尚難認係屬兼任行政職務。
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
提問的內容越是清晰，強者、聰明人越能在短時間內做判斷、給出精準的建議，他們會對你產生「好印象」，認定你是「積極」的人，有機會、好人脈會不自覺地想引薦給你
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
勞動契約書係勞動部與東南亞四國（泰、印、菲、越）協議移工薪資及休假條件內容所延伸製作而成的契約文書。
而移工的勞動契約內容，會因為各國提出的談判協商條件及所屬國籍，而有所不同及適用。
至於，勞動契約是自由契約的一種，既然主雇之間雙方同意並經要式書面簽署，自應遵守及履行，以維持恆平及公定性。
所
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
今天群組裡有人po了這新聞
補習班的外籍教師，居留須滿183天、應稅薪資達120萬元的
可以有所得稅優惠喔
若有符合條件的外籍朋友們
加減看一下囉~
不過，外籍專才跟外國"特定"專業人才，這兩者的租稅優惠及法源依據
是不相同的，有興趣的可以看以下圖說明
以下是網路新聞：
__
提問的內容越是清晰，強者、聰明人越能在短時間內做判斷、給出精準的建議，他們會對你產生「好印象」，認定你是「積極」的人，有機會、好人脈會不自覺地想引薦給你
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
勞動契約書係勞動部與東南亞四國（泰、印、菲、越）協議移工薪資及休假條件內容所延伸製作而成的契約文書。
而移工的勞動契約內容，會因為各國提出的談判協商條件及所屬國籍，而有所不同及適用。
至於，勞動契約是自由契約的一種，既然主雇之間雙方同意並經要式書面簽署，自應遵守及履行，以維持恆平及公定性。
所
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
今天群組裡有人po了這新聞
補習班的外籍教師，居留須滿183天、應稅薪資達120萬元的
可以有所得稅優惠喔
若有符合條件的外籍朋友們
加減看一下囉~
不過，外籍專才跟外國"特定"專業人才，這兩者的租稅優惠及法源依據
是不相同的，有興趣的可以看以下圖說明
以下是網路新聞：
__