這是一整個世代的新故事。
- 招不到人、留不住人、搶不贏人、找不對人更成為跨產業集體痛點。
- 人口結構高速老化、生育率世界倒數是問題根源，短期難解。
- 人才技能加速 Reskill & Upskill 是台灣企業迫切需要補修的學分。
〈人才難求，世界第一〉5原因
〈如何把人才找回來、留下來〉？
對今年的大學畢業生來說，在人才需求殷切下，他們可能是最容易找到工作的一代，卻也是一群最不想踏入辦公室工作的時代身影。大學4年，有3年在疫情中度過的他們，早已習慣遠距學習、溝通與協作。
- 資誠人資管理顧問公司（PwC）發表〈2022希望與恐懼調查報告〉，台灣員工超過半數看重自我價值與實現，想在工作中真正做自己。
加薪只是「保健因子」，「升遷與職涯成長、工作更有彈性，是新世代員工更在乎的事情。」林瓊瀛提醒，企業在求才時，不能忽略這筆「隱形薪水」。
2. 人才4.0思維，打造人力資源與人才戰略地圖
台商返台投資，以及半導體產業持續擴廠，每擴一間廠，就要多用1、2,000人，加起來多出好幾萬新缺。「我們不是分母減少，是分子增加很多，確實要創造很多人力，」
- 降低學用落差
行政院科技會報辦公室推估，到2030年攸關台灣產業轉型的資通訊人才將缺8.3萬人，教育部為此擴增10 ∼ 15％本科生，並鼓勵不同學門做第二專長跨域學習。教育部2021年推出國家重點領域產學合作與人才培育創新條例，為高端產學合作開了大門。由國發基金和產業出資各半，成立5個半導體學院、2個金融學院，產學共同設計課程、找業界講師授課，「這是白金級的產學合作。」施克和比喻，這個沙盒實驗，不影響既有高教體制，也不是傳統的產學合作，重點在培養產業現場能即戰的中高階人才。
- 大學專題計畫實戰演練，落實專業養成，實習不但有薪給制度，為人才做足準備。深度產學合作，養成穩定人才鏈。
3. 企業的DNA解構與重構
- 企業學會疊代，保持專注，培養世代，拒淺層學習。讓員工把真正的自己帶到公司來上班。
- 將來的工作會是“Portfolio”（多項工作組合）的概念，而不是“Job”（職業）。
- 關鍵在人才三力：包括員工的學習力、敏捷力與對話能力。
- 面對不確定的環境，向未來學習：成功是過去式，成長才是未來進行式。
向未來學習不是現在就知道之後要學什麼，而是整個大環境充滿了不確定性，要能擁抱這個模糊不確定的環境，並且隨時準備好去解決陌生問題。
- 厚植Family文化，納入中高齡人力，提升職場暖度。
- 讓移工獲得居留權。在2030年前，預計將有15萬藍領移工透過教育與訓練，升級為台灣中階人才。
共同的考驗，共同的行動，一場我們都輸不起的隱形戰爭！
