為何公司內的優秀人才總是留不住? 主管該懂的"相對剝奪感"!

“本篇文章是由 Jason Hsieh謝易芨 | TJ2 Lighting 行銷暨商業開發經理, 所撰寫。TJ2 Lighting is a professional LED Lighting Manufacturer , Lighting Manufacturer in Taiwan“

當過主管的人都知道，表現好又積極的員工直接帶你上天堂、表現差態度消極的員工讓你住套房，但是偏偏好不容易找來的優秀人才總是做沒幾年就離職，離職原因總是說"生涯規劃"，究竟是真的還假的? 到底是主管的問題、組織的問題，抑或是這些人才本身的問題?

我們不妨先拉到某個情境，小陳是個很好用的人才，態度積極、專業能力好、交辦事情總能提前完成，甚至是主管還沒想到的部分都已經事先規劃好了，不只是負責、更是當責，在小陳的職涯裡，總是扮演著主管的得力助手。漸漸的，由於小陳的效率總是相對較佳、能力相對較好，因此主管很喜歡將組織內的任務，舉凡較困難、需要專業能力較高的工作都指派給小陳，甚至指派的任務在同業之中負責的層級比起小陳的現行職等，硬是高了三到四職等以上，日積月累之下，小陳開始不得不加班、運用私人時間增強實力以面對這些高階事務，看在主管眼裡一切是這麼的自然，但是當事人心中卻逐漸萌生倦怠感...，"相對剝奪感"油然而生。

以上的情況在職場當中應該不陌生，其實優秀人才真正離職的原因，以筆者經驗來說至少超過五成以上與"相對剝奪感"有所關聯。或許對於優秀人才而言，難度較高、較有挑戰性的任務能夠給他們更多成就感沒錯，不過身為主管，我們必須要清楚幾件事，以減少因"相對剝奪感"而造成的組織人才流失。第一，所指派的任務與優秀人才是否職責、職位相符，這也代表著薪酬的合理。實務上，或許組織內主管職有限，在相關的職位空/開出來之前，協助高一個職等的工作能夠先行驗證當事人是否具備該職位所需的能力，這是可接受的，但是若指派工作已超過當事人現行職等三、四個職等以上，那落差相對巨大，只要獵頭顧問有好的機會聯繫，組織內優秀人才流失的機會便相當的大。另一方面，倘若所指派任務會需要頻繁的與組織內的高階主管溝通協調，甚至是主導到企業級別的專案，那就必須給當事人一定職等以上，以利其順利完成相關專案或任務。第二，工作量的分配是否合理。倘若指派給優秀人才的任務較為高階，那其他工作應該平均分配給其他同仁，而非一個勁兒的塞給當事人，只因其效率較高。

以上，筆者以自身經驗簡短與大家分享組織內優秀人才流失的主要原因，以及如何降低組織內的相對剝奪感，替公司留下好的人才。若讀者看完有不同的想法或經驗，也歡迎與筆者進一步聯繫與分享喔!

筆者為謝易芨｜專業經理人，現為 Marketing&BD Manager | LED Lighting Manufacturer in Taiwan-TJ2 Lighting，擅長營運規劃、數位行銷與流程制度設計。

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