試試看這樣的指導回饋-當遇到資深強悍的部屬
2023/02/19閱讀時間約 4 分鐘
「來！讓我們一起舉杯恭喜阿生，升任課長。」
即便分開多年，每隔一段時間就會和A班的夥伴聚餐。我帶A班很有成就感，成員積極戰力高，交情也滿好，比較特別的是，在各奔東西之後，除了主管不務正業跑去當講師之外，其餘幾乎也都升上管理職，各自擁有一片天。
席間，夥伴各自更新近況，聊生活的，從小寶（汪星人）的成長一直到成為新手奶爸的喜悅；聊工作的，從努力奮戰一路到脫穎而出；當然也有聊辛酸但還不至於血淚史的，如同這回升職的阿生：「做事簡單，真正困難的是帶人！」
阿生喝了口湯繼續說道：「像是以前B班第二條線勇哥那種感覺，資深、有經驗、效率快，不過就是因為快，所以常漏東漏西，很多次我看領班跟他講，他就一副你老幾、你是要怎樣的感覺，坦白說，要帶這種的超有壓力的。」
玉米跟著補充:「有一次我幫阿輝（B班領班）代班，結果勇哥又換錯料，不講不是，要講我又不太敢，也不知道該怎麼跟他講起，怕他突然又”亞”起來。」
一番言論，激起了火花，你一言我一句，瞬間成了勇哥的批鬥大會。
「學長，說真的，對勇哥還是你有辦法，我覺得他整廠大概只聽你的吧」
突然間所有人的目光都投射在學長身上，彷彿渴望著解答。
新任主管的苦，走過才知曉
「學長現在雖然是老經驗，但曾經也是過來人。」
話說絕大多數企業在升任主管時，都會優先有以下幾個考量:
年資:年資長相對工作的穩定度較高，同時對於公司的運作也比較熟悉
專業:工作表現或者是業績名列前茅，專業的呈現可以看的見
態度:符合職務的特質之外，讓人感覺有用心在工作上
專業:工作表現或者是業績名列前茅，專業的呈現可以看的見
態度:符合職務的特質之外，讓人感覺有用心在工作上
以上這些考量確實是重要的指標，也可以說是要升任主管的必備條件之一，然而，還有一項比較容易被忽略的-管理能力
以學長的例子來看，年資、態度與專業過關，不過在升任主管之前，公司並沒有安排領導與管理的課程，換句話說，以前我主管怎麼帶，我現在就怎麼帶，但每個人的個性與特質都不同，相對的，呈現出來的領導效果也就不同。
指導回饋前先滿足基本需求
坦白說，面對一個身材魁武、聲音宏亮、情緒激昂且又有點資深的同仁，當要進行指導回饋時，任誰難免都會有點壓力存在，這是屬於身體自然產生的反應，然而，這類的壓力反應其實主管與同仁都有。
我提供了兩個問題讓A班的夥伴思考
「面對勇哥，身為主管為什麼會有壓力呢？」
「面對主管，勇哥為什麼也會有壓力呢？」
第一個問題的回答比較多元同時也比較好笑，連怕被揍這類答案紛紛出籠。相對的第二個問題就思考的比較久，其實答案都對，而我要分享的則是答案的背後存在著兩個基本需求—安全感與信任感
如果勇哥或者其他同仁在面臨指導回饋時，能夠相信主管並且感受到這是一場安全有益的對話，那還會發生那種你是要怎樣的氛圍？
指導回饋，開門安心關門暖心
安全感與信任感有個很相似的特性，那就是累積時很慢，但揮霍時很快，一但揮霍過之後，要在累積就難上就難，因此身為主管更要小心謹慎，真心為上。
至於面臨像是勇哥類型的指導回饋，我提供幾點建議：
1.私下：揚善公堂隱惡私室，避開大庭廣眾，也為資深同仁留點自尊。
2.開門安心：出發點以討論交流為主，避開找戰犯的念頭，一旦對方有了被針對的感覺，立即就會實施防禦。
3.事實與影響：沒有加上評論的事實是最讓人可以接受的，透過客觀的數據或行為影響，確保雙方的認知一致。
4.邀請對方：透過交流了解彼此的想法，如有需要改善對策，試著引導讓對方自己說出解決辦法。
結語:傳統的指導回饋傾向權力，容易讓人產生改進是為了你好的觀念，效果不見得顯著；現今講求影響力，透過站在對方立場來進行指導回饋，相信雙方都會有更好的收穫。
以上是柏帆學長的職場經驗分享,
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