試試看這樣的指導回饋-當遇到資深強悍的部屬

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「來!讓我們一起舉杯恭喜阿生,升任課長。」

即便分開多年,每隔一段時間就會和A班的夥伴聚餐。我帶A班很有成就感,成員積極戰力高,交情也滿好,比較特別的是,在各奔東西之後,除了主管不務正業跑去當講師之外,其餘幾乎也都升上管理職,各自擁有一片天。

席間,夥伴各自更新近況,聊生活的,從小寶(汪星人)的成長一直到成為新手奶爸的喜悅;聊工作的,從努力奮戰一路到脫穎而出;當然也有聊辛酸但還不至於血淚史的,如同這回升職的阿生:「做事簡單,真正困難的是帶人!」

阿生喝了口湯繼續說道:「像是以前B班第二條線勇哥那種感覺,資深、有經驗、效率快,不過就是因為快,所以常漏東漏西,很多次我看領班跟他講,他就一副你老幾你是要怎樣的感覺,坦白說,要帶這種的超有壓力的。」

玉米跟著補充:「有一次我幫阿輝(B班領班)代班,結果勇哥又換錯料,不講不是,要講我又不太敢,也不知道該怎麼跟他講起,怕他突然又”亞”起來。」

一番言論,激起了火花,你一言我一句,瞬間成了勇哥的批鬥大會。

「學長,說真的,對勇哥還是你有辦法,我覺得他整廠大概只聽你的吧」

突然間所有人的目光都投射在學長身上,彷彿渴望著解答。

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新任主管的苦,走過才知曉

「學長現在雖然是老經驗,但曾經也是過來人。」

話說絕大多數企業在升任主管時,都會優先有以下幾個考量:

年資:年資長相對工作的穩定度較高,同時對於公司的運作也比較熟悉
專業:工作表現或者是業績名列前茅,專業的呈現可以看的見
態度:符合職務的特質之外,讓人感覺有用心在工作上

以上這些考量確實是重要的指標,也可以說是要升任主管的必備條件之一,然而,還有一項比較容易被忽略的-管理能力

以學長的例子來看,年資、態度與專業過關,不過在升任主管之前,公司並沒有安排領導與管理的課程,換句話說,以前我主管怎麼帶,我現在就怎麼帶,但每個人的個性與特質都不同,相對的,呈現出來的領導效果也就不同。

指導回饋前先滿足基本需求

坦白說,面對一個身材魁武、聲音宏亮、情緒激昂且又有點資深的同仁,當要進行指導回饋時,任誰難免都會有點壓力存在,這是屬於身體自然產生的反應,然而,這類的壓力反應其實主管與同仁都有

我提供了兩個問題讓A班的夥伴思考

「面對勇哥,身為主管為什麼會有壓力呢?」

「面對主管,勇哥為什麼也會有壓力呢?」

第一個問題的回答比較多元同時也比較好笑,連怕被揍這類答案紛紛出籠。相對的第二個問題就思考的比較久,其實答案都對,而我要分享的則是答案的背後存在著兩個基本需求—安全感與信任感

如果勇哥或者其他同仁在面臨指導回饋時,能夠相信主管並且感受到這是一場安全有益的對話,那還會發生那種你是要怎樣的氛圍?

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指導回饋,開門安心關門暖心

安全感與信任感有個很相似的特性,那就是累積時很慢,但揮霍時很快,一但揮霍過之後,要在累積就難上就難,因此身為主管更要小心謹慎,真心為上。

至於面臨像是勇哥類型的指導回饋,我提供幾點建議:

1.私下:揚善公堂隱惡私室,避開大庭廣眾,也為資深同仁留點自尊。

2.開門安心:出發點以討論交流為主,避開找戰犯的念頭,一旦對方有了被針對的感覺,立即就會實施防禦。

3.事實與影響:沒有加上評論的事實是最讓人可以接受的,透過客觀的數據或行為影響,確保雙方的認知一致。

4.邀請對方:透過交流了解彼此的想法,如有需要改善對策,試著引導讓對方自己說出解決辦法。

結語:傳統的指導回饋傾向權力,容易讓人產生改進是為了你好的觀念,效果不見得顯著;現今講求影響力,透過站在對方立場來進行指導回饋,相信雙方都會有更好的收穫。


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