員工應該承受不守法的公司帶來的霸凌行為嗎？人資教你如何避雷

在台灣的勞動環境，勞資不平等的問題層出不窮，像是2019中華航空機師罷工事件，過去中華航空與長榮航空兩大臺灣航空公司，存在著許多過勞班表，其中機師在長程航線要連續飛行12小時，而我自己身為求職者、職涯諮詢師和人資的三重身分與立場，可以理解各方的考量與盲點。

往往人資在欠缺專業界線時，對於勞動法令沒有敏感度，就很容易被員工掛上「資方的走狗」的標籤，但在大缺工的時代，人員的離職率是非常高的，留任率背後的學問來說，員工關係是非常重要的，要做到這點，守法是我認為的基本，也是專業人資應該去幫助資方去建立的制度。

在一次職涯諮詢時聽到個案因為遭遇到違法資遣、公司不給加班費種種問題，但她卻認為是自己的問題，我實在是好生氣啊，為什麼要拿別人的錯誤來責怪自己呢？不行！

我自己也遭遇過許多公司是沒有人資，第一份工作甚至連基本的打卡機都沒有，都是手寫單，而加班費也沒有照實給。

下面整理一些資方地雷問題，如果你在面試時聽到時，記得心中的警訊要想起唷！！

一、面試被身家調查，我該回答嗎？

就業服務法第五條提到：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

所以，當面試官用星座、性別、單身與否、身材等問題來認定一個人，出現搖搖頭的反應，很明顯是違反了就業服務法，也可以知道這位面試官是非常帶著偏見的在看待人選的，或是遭遇過像是審問式的身家調查，有這樣偏見的主管就是一個危險的警訊。

以及其他違反就業服務法的行為像是：扣留身分證、收取費用、寫面議但實質卻低於四萬，這些都是地雷公司，請小心。

二、老闆可以告訴你今天就可以離開了，請你自己離職，我該答應嗎？

如果你入職了，遇到老闆突然告知你「你今天可以走了，等等離職程序辦一辦，明天就可以不用來了」，如果遇到這樣的事情，請記得這是違法的資遣，千萬不要簽下離職單，否則會被認定為自願離職，你就沒辦法以非自願離職的方式得到資遣費以及失業補助。

這也是許多員工會兢兢業業的原因，深怕自己一沒有做好就突然沒有了工作，但其實資方是沒有這個權力的，勞基法是有保障員工的就業的。

公司如果要資遣你，正常的程序來說，是需要符合勞基法的：

勞基法第 11 條提及，非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

除非公司要倒了、虧損了，公司組織編制有所改變，或是發現你的能力不勝任。如果公司後兩者原因，則需要提出證據來，組織編制變化的證明。

而不適任的則需要先認定你的工作內容的範疇、然後公司還需要做績效改善計畫，證明你在改善後，仍無法符合績效標準才能合理的資遣你，所以許多公司都不想要這麼麻煩，想要省下這些費用及程序。

如果你遭遇到了，先蒐集證據，並向勞動局提出申訴及諮詢後續程序。

除非公司在勞動契約裡與你協商有一段試用期期間，雖然未規範在勞基法內，但根據勞動部函示是允許雙方約定3個月以內的試用期，這個期間是作為評估你是否適用，如果不適用，則可省下績效改善計畫(PIP)，但仍需要繳付資遣費。

所以，如果你被惡性資遣，請記得告訴自己：「這不是你的錯」。然後記得去領失業補助，不要讓自己權益受損呀!

三、公司可以用責任制來逼迫你自己加班嗎？

根據勞基法目前能適用特定的

勞基法84-1條：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。只有三類：1.監督、管理人員或責任制專業人員；2.監視性或間歇性之工作；其他性質特殊之工作。

如果你的職務內容有這樣的需求且符合上述條件，公司需要與你簽訂書面契約書，且經過地方勞動局核准過，才得以符合責任制的職務。

而且最重要的是加班一樣有加班費喔！加班有加班費喔！加班有加班費喔！

所以，那種用責任制不給你加班費的公司，是違法的，證據蒐集起來、勞檢起來。

相關資訊可以閱讀： https://laws010.com/blog/labor-dispute/exempt-employee/exempt-employee-01

四、公司可以隨意增加你的工作內容嗎？

照法來說是不行的，合法來說，每個人的工作在勞動契約簽訂時，就會有固定的工作內容範圍，不過做到這點的公司可能不是多數。

• 勞動基準法**第 10-1 條雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定並應符合下列原則：
• • 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
  • 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
  • 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  • 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
  • 五、考量勞工及其家庭之生活利益。

所以，這個調動是基於經營考量，商業模式改變，需要調整工作內容、調動後也應該要符合員工的專業技能，且最重要的是不得為了逼員工自願離職而做出調動，像是不經員工同意，就把員工派遣到國外，或是調到其他縣市。

如果有大幅度的更動都應該是需要考量勞工意見，更好的做法，重新擬定勞動契約都是可以的。如果勞工不同意，也應該要給予資遣費。

所以，雙方的同意是非常重要的。

五、公司的困難與為什麼

我待過了至今三家不同產業的公司，從最小的營造公司、化工農藥製造業以及近期的補習班集團公司，普遍來說，都遭遇到一個問題企業體非常小，也屬於在沒落的產業，人口老化、獲利的利潤持續下降、勞動條件也隨之無法增加，形成一種惡性循環，因為老闆欠缺人資和企管的專業，自然也不會想到那些行為是違法的以及無法激勵員工留下來。

他們其實人都不壞，對產業都保有一定的熱忱與積極度，違法事項加上普遍低薪的問題，也讓我很難真的繼續待下去。我想原因有三：

1.中小企業盛行：

開公司不需要特別的專業，但不違法需要老闆對相關法規的熟悉，但開公司不須要考執照，也沒有足夠的勞檢人員去對小公司調查。也欠缺一個輔導機制去協助中小企業轉型，雖然我自己認為讓市場機制淘汰掉也不失一個方法(有夠殘忍的心態)，但不得不說，還是有很多人需要這份工作，我還是希望我們是可以用良性的心態去幫助企業成長。

2.人力資源的不重視

許多公司對於人力資源並不重視，正因為有些老闆本身的專業並不在企業管理，甚至對於人力資源是非常陌生的，也造就普遍不認為人力資源是需要特別花錢請一個人資來做的，組織規模小的情形，就會讓會計或是行政兼著做，雖然後者很常掛著人資的抬頭，但沒有經過培訓和另外學習，都不算是專業的人資。

3.消費習慣與產業變動大

許多傳統產業，在過往曾經是明星產業，毛利非常高，但隨著產業重心轉移，許多跟不上變革的產業就逐漸欠缺資金，在過往沒有危機感，許多年輕人投入後則發現，這裡沒有他們的未來，欠缺年輕觀念促使組織改變，惡性循環下，許多老闆認為省下人資的費用、或是一個人都兩個人用、加班費好貴不要給好了，這些問題都環環相扣的發生。

六、我們可以做什麼

在投遞前，事前查詢公司是否有違法紀錄：

保持競爭力，讓自己有職涯的其他選擇性

如果你待在一個違法的公司，但你因為能力欠缺競爭力，而害怕離開，那種想離開，又無法離開的心情很容易讓你會非常痛苦，現在都有很多培訓的資源，相關書籍都可以重新學習，重新開始打開履歷，你可以不用馬上離職，但你要讓自己有更多選擇權，才是對自己健康的。

透過網路與政府的力量一起改善勞動環境

勞檢的目的是為了改善台灣整體的勞動環境，有些人可能認為他是一種報復公司的手段，但我作為人資來說，我認為幫助公司守法也是人資應該要做的專業，作為職涯諮詢師來說，我認為勞檢其實要多多益善，如果找到公司有明顯的違法事跡，你也做了告知義務，那剩下的就是讓政府來作為執法單位的責任了。

論壇、面試趣、天眼通、比薪水等網站都是可以寫下你自己的體驗，來幫助下一個面試者避免遇到這樣的。

我認為除了抱怨勞動環境，讓自己有選擇性、保護自己的權益也是非常重要的，知道自己不會隨意的資遣，這是非常重要安全感，而就算遭遇了也知道自己不是錯的。

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昆陽 Peace 2023.8.21