人力資源概念篇
這篇就單刀直入地整理，人力資源在幹嘛，對於有興趣想要踏入這個領域的人，或是已經在當人資了，但還是當得很迷惘的，歡迎來看看聊聊。
如果你覺得實用，歡迎贊助，非常感謝你。
一、人力資源是什麼？
人力資源是代表一個人所能提供的資源，這個資源牽涉了技能、經歷、人格、能力與知識，人力資源往往難以理解的原因在於，因為人力資源是無形的，卻影響了甚大，人力資源並非單純的人事行政、也並非過往工廠的勞動力，人力資源要能夠被妥善使用，人力資源的專業者就需要對人性具有敏感度和深度的認識。
人力資源具有四種特性：
這四種特性源自於《人力資源管理的12堂課》一書，劉念琪教授提出。
多層級性：不同的組織大小，人力資源都有不同的樣貌，有些人需要在團隊中才能發揮強項，有些人則適合單項的任務，不同的組合都讓人力有不同的發揮，舉例來說：一個善於合作的工程師，可以放在跨部門多一點的職務角色；一個掌控和系統性非常擅長，但對於團隊分工非常弱，則需要搭配一個善於不同部門需求的助理或是夥伴來做為溝通。
- 層級：事業部→處→小組→個人
- 高度異質性：性格、天賦、價值觀、知識、能力，每個人都是不一樣的，這是必要的人性預設，我們可以透過不同的心理評測工具來了解一個人的性格、價值觀和能力。
- 性格：例如：蓋洛普優勢、DISC、Holland等性格學，並透過專業心理諮詢師小心的分類，性格是一種人格的傾向，但並不能直接連結成行為，容易造成偏見；在團隊建構上是至關重要考慮條件。
- 不耗竭性：人本來就是生物，只要他有能力好好自己生存，我們就不需要特別照顧他，擔心他會像機器一樣需要修復，不過這個條件需要，在企業裡是有正常對待且適應企業文化。
- 獨立性：人本來就不屬於誰的資產，公司必須將人視為人，尊重其獨立性和自由意志，用合作的態度來請勞工工作，如此他才能發揮其價值，尊重是互相的。
掌握關鍵的觀念，可以幫助我們在面對個人到組織如何看待員工，會有更客觀且合理的安排，這也是人資的價值所在，也避免我們剛愎自用，一直陷入偏見與盲點上，造成組織無法成長，甚至浩劫，這都是看一間公司如何看待人力資源。
人力資源的決策系統
一間有人資系統的公司，在決策上是一系列的複雜的決定形成的，並根據外部與內部的狀態來動態改變。如下圖來說，人資的需求是基於組織結構的設定去規劃的，一環接著一環，才能適應著現代市場的變化。
人力資源等同於人事行政嗎？
這個問句也是許多人資從業者困惑的，甚至不知道原來還有這些的差異，以下資料是，引用於《這十個功能輕鬆定義人力資源發展與人事行政管理有何不同！》
人事行政的全名是Human Resource Management，簡稱HRM。人事行政的管理作業範圍以行政程序作業為主；人事行政管理主要分成以下幾個類型：人事資料、出勤統計、薪資投保、獎金計算、制度規範規劃、勞工法令規範等，行政作業。
人力資源發展的全名是Human Resource Development，簡稱HRD。人力資源發展的作業範圍以規劃、儲訓、分析、策略相關等作業為主，主要分成以下幾個類型：人力分析與盤點、工作分析與盤點、工作與職能適任度分析、幹部儲訓與升遷計畫、人力輪調與多職能發展。
在一般的公司，人事行政是基本運作的基礎，但往往是沒有人力資源發展，或是人力資源發展的決策取決於老闆的決策，那老闆的專業裡面是否有把人力資源正確使用，有時候也是人力資源專業者的困擾，不過也是台灣人資發展的現況，究竟需要人事行政來做事務型的工作，還是讓人力資源發展做出決策型的工作，有時候在企業內部也沒有定調。
而我更傾向期待策略與事務都應該同步並進，且定時PDCA，否則無形的成本，例如：行政繁瑣的操作、溝通等待的時間成本、繁瑣的上下層命令，都是時間成本與人力成本，總在企業中不斷累積造成公司難以成長。
二、應該具備怎樣心態與能力？
人資的困難在於我們處於夾心餅乾，處於員工與管理階層，在不同職務有不同的壓力，我想普遍來說，我自己因為職務設計的關係，與主管階層都非常靠近，有許多任務都直接對接到處經理和總經理，可以說，我覺得人資很像公司裡面的服務業，你需要讀懂每位「顧客」需求。
心態來說，人資更傾向服務業的耐受性，有些苦你要承受，並消化後找到解決辦法，而這個解決辦法需要
1.軟實力(可轉移能力)：
取決於一個人的性格、價值觀、思維模式和人格成熟度，這些都非常隱性，但卻至關重要，需要主管具備對人的敏感度或是管理相關的思維。
跨部門溝通：
跨部門溝通的關鍵在於能夠協調不同價值觀及不同職責人的觀點，重要的是說服力及影響力，讓事情可以推動，否則人資往往會容易被推上莫須有的或過多的責任，我們需要以下兩點要素：
- 讀懂政治：我們不能畏懼政治的複雜性，並理解組織中的權力結構，政治其實就是一個團體裡面的資源分配的規則，我們要懂利害關係人在組織裡的運作，要信任對人才能讓人資工作運作的好，不要當白目仔很危險的。
- 心態彈性：不需要堅持自己的立場，掌握不同用人主管的需求及公司目標，不需要堅持誰對誰錯。
戰略思維
- 獨立思考：儘管上面一點，我提到不需要堅持立場，但我們仍需要保持自己的專業立場，畢竟做對且有效的事情才能讓人資的專業發揮。
- 學習能力：我個人覺得不論是人事行政還是人力資源，兩邊專業來說都需要具備，而這兩面的專業都是需要學習的，往往是學不完，且可以與不同人資社群來交流與學習，讓自己在軟實力與硬實力持續強化。
- 大局思考：人資所關注的都是人相關的事情，我們除了要關注細節，也要從組織的面向去觀察癥結點在哪裡，透過影響關鍵人物來達成目標推動。
2.硬實力(技能)
影響了工作效率以及在協調事情的順暢度。
- 具備人力資源相關知識
- 執行日常招募業務
- 行政事務處理
- 文件或資料輸入建檔處理
- 工作說明書撰寫
- 電話接聽與人員接待事項
- 太多了，寫不完，絕對不是我偷懶，大家可以參考104上，不同企業對人資的能力需求
三、持續學習與成長
人力資源是一個複雜且多元的領域，心理諮商關注個人，人資則是關注一個人在組織裡面的發揮，許多知識都是可以互通的，許多人資的知識領域很需要人資專業者透過理論與實務去學習，很多概念性的知識需要具體的細節操作，才能發揮價值，人資這門專業更需要透過不斷學習去成長。
目前缺工的問題、許多中小企業轉型困難，危機正是轉機，人資的專業更在這些困難中有機會突破，許多企業都在想要有「有經驗」的人資來解決問題，但如何叫做有經驗的人資？還是真正需要有能力的人資？的確都是我們在人才辨識上的挑戰。
不論我們在什麼位置，我認為都可以善加利用現有的學習資源，如果你不是相關科系，還是推薦你學一下已經有的知識。
一、團體資源
二、書籍、文章、自媒體等也都是很好的入門
- 講師｜組織發展｜ - NotonlyHR-不只是人資：課程《招募漏斗》突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析，非常推薦
- 李誠《人力資源管理的12堂課》
三、研究所：如果你帶著實務經驗進入研究所，也更可以讓實務與理論做很好的結合。
期許閱讀此篇文章的你可以持續朝向自己理想的人資專業者發展。
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昆陽 Peace 2023.8.18
