雇主業務性質變更解雇勞工,怎樣才算合法呢?

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A公司考慮要轉型電商,於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量,A公司以業務性質變更為由解雇勞工,有何注意事項呢?

業務性質變更與無適當工作可供安置

勞動基準法第11條第4款規定規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」

依上述規定,雇主如欲依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約,須符合三個要件:1.業務性質變更、2.有減少勞工之必要、3.無適當工作可供安置。

所謂「業務性質變更」,重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。

所謂「適當工作」,指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當,或非該勞工所得勝任,或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺,均難認係適當工作,而責令雇主負安置義務。

此外,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦。

終止勞動契約之雇主義務

雇主依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約,有三項義務須注意:

  1. 依勞動基準法第16條規定預告勞工終止勞動契約,如未經預告則需給付預告期間之工資。
  2. 依勞動基準法第17條之規定,給付資遣費。
  3. 依就業服務法第33條第1項之規定,於資遣10天前辦理資遣通報。

參考資料:最高法院民事判決107年度台上字第957號、112年度台上字第582號。



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