A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？
業務性質變更與無適當工作可供安置
勞動基準法第11條第4款規定規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
依上述規定，雇主如欲依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，須符合三個要件：1.業務性質變更、2.有減少勞工之必要、3.無適當工作可供安置。所謂「業務性質變更」，重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。
所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。
此外，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦。
終止勞動契約之雇主義務
雇主依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約，有三項義務須注意：
- 依勞動基準法第16條規定預告勞工終止勞動契約，如未經預告則需給付預告期間之工資。
- 依勞動基準法第17條之規定，給付資遣費。
- 依就業服務法第33條第1項之規定，於資遣10天前辦理資遣通報。
參考資料：最高法院民事判決107年度台上字第957號、112年度台上字第582號。
